4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma süreleri ve fazla çalışmaya dair hükümleri üst düzey yöneticilik yapan işveren vekilleri bakımından da uygulama alanı bulur. Üst düzey yöneticilerin çalışma düzenini, saatlerini ve tatillerini belirleme, işe geç gelip işten erken çıkabilme hatta işe gelmeme hususunda geniş bir hareket alanına sahip oldukları bir gerçektir.
Yargıtay 9. HD., 2015/13462 E., 2017/15484 K. ve 11.10.2017 T. kararında
“…davacı ilaç mümessili olarak çalışmakta işyeri tarafından kendisine tahsis edilen araç ile sorumluluk alanındaki eczaneler ve doktorları ziyaret etmektedir. Bu ziyaretler esnasında yalnız olduğundan dinlettiği tanıkların çalışma düzenini bilebilmeleri mümkün değildir. Tanıkların açıklamaları davacının değil kendi çalışmalarına ilişkindir. Diğer taraftan işin niteliği gereği açıklandığı şekilde çalışan ilaç mümessillerinin ziyaret edilecek yerlere gidişlerinin kendilerinin programladıkları, bir başka ifadeyle çalışma saat ve şeklini kendilerinin belirlediklerinin kabulü gerekir. Bu itibarla açıklandığı şekilde çalıştığı anlaşılan davacının fazla çalışma ücreti talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
diyerek üst düzey yöneticilerin çalışma sürelerini ve şeklini kendilerinin belirlediğini ve fazla çalışma alacağına hak kazanamayacağını vurgulamıştır.
Yargıtay 9. HD., 2019/7000 E., 2020/16545 K. ve 24.11.2020 T. kararında, bölge müdürü olan davacının Bursa ilinde, genel müdürün ise İstanbul ilinde bulunması ve davacının kendi çalışma düzeninin belirleyebilecek olması gerekçesiyle davacının fazla çalışma alacaklarının reddine karar veren yerel mahkeme kararını onamıştır.
Yargıtay 9. HD., 2012/11165 E., 2013/23723 K. ve 24.09.2013 T. kararında, banka müdürü olan davacının hem kendi hem de tüm çalışanların çalışma saatlerini belirlemesi ve görev yaptığı şubede en üst düzey yetkili olması gerekçeleriyle davacının fazla çalışma alacağı talebinin reddine reddine karar veren yerel mahkeme kararını onamıştır.
Yargıtay 9. HD., 2021/6100 E., 2021/13143 K. ve 28.09.2021 T. kararında, hastanede başhekim-mesul müdür-işletme müdürü sıfatlarını haiz çalışanın çalışma süresini kendisinin belirlemesi ve asgari ücretin 7 katı ücret almasını gerekçe göstererek bu çalışanın fazla çalışma talebinin reddine karar vermiştir.
Yargıtay 9. HD., 2020/5293 E., 2021/3486 K. ve 04.02.2021 T. kararında, şantiye şefi olan davacının ücretinin asgari ücretin 3 katı tutarında olması ve davacının çalışma düzenini kendisinin belirleyebilme yetkisine sahip olduğu değerlendirilerek davacının fazla çalışma alacağı talebi reddedilmiştir.
Yargıtay 9. HD., 2007/18589 E., 2008/7133 K. ve 01.04.2008 T. kararında, uçuş hizmetleri müdürü olan davacının yüksek ücreti yanında satışlardan prim aldığı, işe gidip gelmesinde kendisine araç sağlandığından bahisle davacının fazla çalışma alacağı talep edemeyeceğini ifade etmiştir.
Üst düzey yöneticilerin sırf bu sıfatı haiz olması veya yüksek ücret alması tek başına bu çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanamayacakları anlamına gelmeyecektir. Üst düzey yönetici sıfatını ölçüt almadan ve çalışanın unvanına bakmadan, yüksek bir ücret ve ücrete ek haklar verilen bir çalışanın çalışma süresini kendisinin belirlemesi ve fazla çalışma yapıp yapmadığının ispatının imkânsız olması durumunda fazla çalışma yapmadığının kabul edilmesi gerekir.
Üst düzey yöneticiler bakımında farklı ihtimaller bu çalışanların fazla çalışmaya hak kazanıp kazanmayacakları hususunda ihtiyatlı olmayı gerektirmektedir. Yargıtay da kararlarında üst düzey yöneticilerin fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmayacağı hususuna ihtiyatlı yaklaşmaktadır.
Yargıtay 9. HD., 2010/4805 E., 2012/12361 K. ve 11.04.2012 T. kararında,
“İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.”
diyerek üst düzey çalışanın fazla çalışma iddialarının değerlendirilmesinde çalışana fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimatın verilip verilmediğinin araştırılması gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay 7. HD., 2014/7926 E., 2014/15061 K. ve 02.04.2014 T. kararında, genel müdür sıfatını haiz çalışanın salt bu sıfatı haiz olması sebebiyle fazla çalışma alacağı talebinin reddedilmemesi gerektiğini, üst düzey yönetici konumunda olan davacıya aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunup bulunmadığı hususunun araştırılması gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay 22. HD., 2017/32443 E., 2020/2784 K. ve 18.02.2020 T. kararında,
“İşçinin çalışma süresinin belirlenmesinde neredeyse tamamen bağımsız olduğu bir çalışma düzeninde, artık çalışma süresi belirleyici bir unsur olamaz. Bu halde, fazla çalışmanın ispatı da söz konusu değildir. Bu açıklamalara göre somut olay değerlendirilecek olursa; dosya kapsamına göre davacının davalı şirkete güvenlik sistemi ürünlerinin şirketçe belirlenen hedefler doğrultusunda satışı ile görevli olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacının işini ifa ederken yalnız çalıştığı da bir başka sabit olan vakıadır. Yargılama sırasında davacı taraf, dosyaya sunulan mailler incelendiğinde, günlük programın işyerinde sabah toplantısında yapıldığını, şirketin satışları takip ettiğini, akşam da işverene rapor verildiğini, böylece davacının iddia edildiği gibi tamamen serbest bir zaman diliminde çalışmadığını ileri sürmüş; davalı işveren ise davacının randevu sistemi ile çalıştığını ve randevularını tamamen kendisinin belirlediğini savunmuştur. Somut olayda, davacının randevularının kim tarafından ne şekilde ayarlandığı, davacının günlük veya haftalık olarak belli bir randevu sayısına ulaşma zorunluluğu bulunup bulunmadığı, mesai başlangıcında yahut mesai bitiminde işyerine giderek günlük rapor vermesi, yapılan ve ertesi gün yapılacak işleri işverenle birlikte planlaması gibi bir durumun söz konusu olup olmadığı araştırılmamıştır. Mahkemece belirtilen yönlerden araştırma yapılmalı, varsa özellikle davacının günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri ile dosya kapsamındaki diğer tüm deliller birlikte incelenerek davacının fazla çalışma iddiasını ispat edip edemediği noktasında bir sonuca varılmalıdır.”
diyerek davacının çalışma saatlerinin ve şeklinin kim tarafından ayarlandığı, randevu sistemiyle çalışan davacının belli randevu sayısına ulaşma zorunluluğunun bulunup bulunmadığı, mesai başlangıç ve bitiminde rapor verme zorunluluğunun bulunup bulunmadığı, ertesi gün planlamasının işveren ile birlikte yapılıp yapılmadığı gibi hususların araştırılması ve buna göre karar verilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay işçinin ücret bordrosunda fazla çalışma tahakkukunun bulunması durumunda bu hususun tek başına çalışanın üst düzey yönetici sıfatını ortadan kaldıramayacağına hükmetmiştir. İlgili Yargıtay 9. HD., 2021/12693 E., 2022/1019 K. ve 25.01.2022 T. kararında, şantiye şefi olan davacının ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkukunun bulunduğunu, bu hususun fazla çalışmaya karine teşkil ettiğini, ancak üst düzey çalışanın çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini, ücret bordrolarındaki tahakkukların tek başına çalışanın üst düzey yönetici olarak değerlendirilmesini engellemeyeceğine karar vermiştir.
Yargıtay mağaza müdürü olan davacının ücret bordrolarındaki fazla çalışma tahakkuklarının tanık beyanlarıyla birlikte değerlendirildiğinde fazla çalışma alacağına hak kazanabileceğini bildirmiştir. İlgili Yargıtay 22. HD., 2015/25211 E., 2018/3223 K. ve 14.02.2018 T. kararında, yerel mahkeme kararının gerekçesinde davacının mağaza müdür olduğunun, emir ve talimat aldığı bir üstünün olmadığını, çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini ve bu sebeplerle üst düzey çalışanın fazla çalışma alacaklarının reddedildiğini ancak yerel mahkeme kararının hatalı olduğunu, davacının ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkukları olduğunu, davalı tanık beyanlarında davacının fazla çalışma yaptığının tespit edildiğini, davalı savunması ile dosya kapsamındaki delillerin çeliştiğini, dolayısıyla davacının fazla çalışma alacağının hesaplanmasını, hesaplanan alacaktan imzasız ücret bordrolarındaki fazla çalışma tahakkuklarının mahsup edilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay 9. HD., 2013/51 E., 2014/35459 K. ve 25.11.2014 T. kararında, işçinin iş sözleşmesi ile fazla çalışmaya onay verdiğini, sözleşmede fazla çalışma karşılığının %50 zamlı olarak belirlendiğini, bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının üst düzey çalışan olmadığını, emir ve talimat aldığı bir üstünün olduğunu, dolayısıyla yerel mahkemenin davacının kendi çalışma düzenini kendisinin ayarladığı yönündeki değerlendirmesinin hatalı olduğunu ifade etmiştir.
Not: İşbu yazının yazımında Canan ÜNAL ADINIR’ın İş Hukukunda Üst Düzey Yöneticiler adlı eserinden istifade edilmiştir.
Comments