Uygulamada karşımıza en çok çıkan işçilik alacaklarından biri de fazla mesai alacağıdır. Fazla mesai alacağının ispatında işçi, fazla çalışma yaptığını; işveren ise yapılan fazla çalışmanın ücretinin ödendiğini ispatlamak zorundadır.
Yargıtay 9. HD. 2016/30119 E., 2020/14681 K., 04/11/2020 T. kararında;
“İş hukukunda çalışma olgusunu, bu kapsamda fazla mesai yaptığını, tatillerde çalıştığını iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır.”
demiştir.
Uygulamada bazı işverenler tarafından işçiye imzalatılan matbu iş sözleşmelerinde bulunan, “Fazla mesai alacaklarımı aldım.” şeklindeki hükümlerin geçerliliği olmayıp ispat edilmesi halinde fazla çalışma alacağının hüküm altına alınabileceği açıktır.
İşçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Ancak ifade etmek gerekir ki, Hukuk Muhakemeleri Kanunu 199 uyarınca, bir alacağın ispatında öncelikli delil belge olup belgenin bulunmaması ya da gerekli şartları haiz olmaması durumunda fazla çalışmayı ispat için tanık deliline de başvurulabilir.
Yargıtay tarafından yerleşik uygulama haline gelen ilke kararına göre;
“Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.”
Yargıtay 9. HD. 2015/25462 E., 2018/22543 K., 06.12.2018 T. Kararı, Yargıtay 9. HD. 2016/2003 E., 2019/11470 K., 20.05.2019 T. kararları da aynı yöndedir.
Fazla çalışma alacağının ispatında tanık beyanları büyük önemi haizdir. Ülkemizde özellikle küçük çaplı iş yerlerinde genel olarak işçilerin hangi saatte işe gelip hangi saatte işten çıkacağı bir sistem dahilinde düzenli değildir. Yalnızca küçük çaplı iş yerlerinde değil, bazı büyük işletmelerde de işverenlerin iş sözleşmelerindeki çalışma saatlerine uymadığı, işçileri fazla çalıştırdığı, hatta iş yeri kayıtlarını düzenli ve sistemli tutmadığı bilinen bir durumdur. Ülkemizde gerek büyük şehirlerde gerek kırsalda halen kayıt dışı istihdamın da olduğu bilinmektedir.
Öte yandan işveren tarafından tek taraflı olarak tutulan kayıt ve belgelerin gerçeğe aykırı olarak tutulabilmesi ve bu kayıt ve belgelerin örneğinin işçilere verilmemesi de gündeme gelmekte olup, böyle durumlarda, fazla çalışma yapan işçinin yazılı deliller dışında tanık deliline de ihtiyaç duyacağı ve nitekim uygulamada da işçilerin en çok tanık deliline dayandıkları gözlemlenmektedir.
Tanık, uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Tanıklık ise, davanın tarafları dışındaki kişilerin, dava ile ilgili bir vakıa hakkında, dava dışında bizzat edinmiş oldukları bilgiyi mahkemeye bildirmeleridir. Tanık beyanları, algıda yanılma, unutkanlık, bildiğini kasten eksik yahut yanlış aktarma gibi sebeplerin varlığı nedeniyle her ne kadar çok önemli ve vazgeçilemez olsa da takdiri delillerden olup hakim tarafından serbestçe değerlendirilir.
Fazla çalışma olgusu bir fiil olduğundan, fazla çalışmanın tanıkla ispatı mümkündür. Ancak ödeme bir hukuki işlem olduğundan işveren, fazla çalışma ücretinin ödendiğini belge ile ispatlamak zorundadır, tanık ile ispat edemez. Yani, işveren, fazla çalışma yaptığını kesin olarak tanık delili ile ispat edebilen işçinin fazla çalışma ücretinin ödendiğini yazılı belge ile ispat etmesi gerekir.
Tanığın Dinlenebilmesi İçin Yazılı Belgenin Olmaması Gerekir.
İşçinin tanık beyanlarına başvurabilmesi için yazılı belge bulunmaması gerekir. Bir diğer anlatımla yazılı belgenin varlığında tanık anlatımlarına itibar edilmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-843 E., 2013/253 K., 20.02.2013 T. kararında, “Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.” demiştir. Yargıtay 9. HD., 2012/16274 E., 2014/19047 K., 11/06/2014 T. kararı da aynı yöndedir.
Yargıtay, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin fazla çalışma yaptığını ispat etmesi gerektiğini, fazla çalışma ispatında ilk olarak ücret bordroları, iş yeri kayıtları gibi yazılı belgelerin aranacağını, bu tür belgelerin bulunmaması durumunda ise tanık delilinin dikkate alınacağını ifade etmiştir.
Tanık İş Yerinin Çalışma Düzenini Bilmelidir.
Fazla çalışmanın ispatında işçinin mahkemeye bildireceği tanıkların kendisinin ve iş yerinin çalışma düzen ve sistemini bilebilecek tanıklar olmasına dikkat edilmelidir. Bu nedenle mahkemece tanıklar dinlenirken, davacı işçinin çalışma saatlerinin somutlaştırılmak suretiyle gün ve saat şeklinde sorulması gerekmektedir. Aksi takdirde fazla çalışmanın bilirkişiler tarafından hesaplanması da zora girmektedir.
Yargıtay 9. HD., 2006/1706 E., 2006/7084 K., 21.03.2006 T. kararında,
“Davacının fazla çalışma yaptığı ve bayram ve genel tatillerinde çalıştığı hususları, işyerinden Mart 2001 tarihinde ayrıldığı sabit olan davacı tanığının anlatımları doğrultusunda hesaplanmıştır. Oysa davalıya ait işyerinde ayrılan ve kendi beyanı ile başka bir işyerinde çalışmaya başlayan tanığın bu tarihten sonraki dönem için işyerinde çalışma şeklini bilmesi olanaksızdır. Bu nedenle fazla çalışma ücreti ile bayram ve genel tatil ücretlerinin davacı tanığının işyerinde ayrıldığını açıkladığı tarihe karar olan süre için hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.”
demiştir.
Tanık, iş yerinin çalışma düzenini, sistemini ve ortamını bilmesinin yanında bilgisinin görgüye dayalı olması gerekmektedir.
Yargıtay 22. HD. 2017/8327 E., 2017/13038 K., 01/06/2017 T. kararında,
“Somut olayda, davacının fazla çalışma talebi tanık anlatımlarına göre tüm çalışma süresi için hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Tanık anlatımlarından davacının 2014 yılından itibaren ... isimli iş yerinde çalışmaya başladığı, tanıkların da bu dönemde davacıyla la aynı iş yerinde çalıştıkları davacının daha öncesinde teknede çalıştığı ve tanıkların bu döneme ilişkin görgüye dayalı bilgileri olmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda; tanıkların davacı ile birlikte çalıştıkları süreler ile bağlı kalınmak suretiyle davacının fazla çalışma alacağı konusunda bir değerlendirme yapılarak karar verilmelidir. Zira tanıklar ancak kendi çalışma dönemlerindeki çalışma şekli ile ilgili bilgi sahibi olabilirler ve tanıklıklarına ancak kendi çalışma dönemleri ile sınırlı olarak itibar edilebilir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
diyerek, davacı ile tanığın aynı iş yerinde birlikte çalışmalarına rağmen tanığın davacının çalışma şeklini bilmediği dönemler bakımından görgüye dayalı bilgisi olmadığından yalnızca birlikte çalıştıkları dönemle sınırlı olarak beyanlarına değer verilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/34436 E., 2017/13300 K. ve 06/06/2017 tarihi kararında,
“Somut olayda davacı ile aynı işi yapan işçilerin açtığı davalarda fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiş ve verilen kararlar Dairemizin 2015/33358 ve 2016/26795 esas sayılı ilamlarıyla onanmıştır. Davacının müdür odasının temizlik işini yaptığı ve işten çıkışının müdürün çıkış saatinden sonra olduğu ifade edilmişse de davacı tanıkları kendilerinin hafta içi 07:00-16:00 arası cumartesi günü 09:00-14:30 çalıştıklarını beyan ettiklerinden bu saatlerden sonraki beyanları görgüye dayalı olmadığından beyanlarına itibar edilemez. Dosya kapsamına göre haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmadığı anlaşıldığından fazla çalışma ücreti alacağının reddi yerine kabulü hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir.”
diyerek davacı ile tanığın aynı iş yerinde çalışmalarına rağmen yalnızca ortak çalıştığı saatler bakımından değerlendirme yapılabileceği, diğer saatler bakımından ise tanığın görgüye dayalı beyanına itibar edilmemesi gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay 9. HD., 2013/1924 E., 2014/35160 K., 24.11.2014 T. kararında,
“Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Somut olayda; davacı tanıklarının beyanları esas alınarak davacının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiş ise de, davacı tanıklarının işyeri çalışanı olmadığı ve davacının çalışma düzenini bilecek durumda olmadıkları anlaşılmakla davacı tarafından kanıtlanamayan bu alacak taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”
diyerektanıkların davacı ile aynı iş yerinde çalışmamaları halinde de anlatımlarına değer verilmemesi gerektiğini ifade etmiştir.
Tanık Beyanlarına Çalıştığı Dönemle Sınırlı Olarak İtibar Edilmelidir.
Tanığın beyanlarına çalıştığı dönemle sınırlı olarak itibar edilmesi gerekir.
Yargıtay 22. HD., 2015/29410 E., 2015/30819 K., 12.11.2015 T. kararında,
“Tanıkların beyanlarından, davacı ile tüm çalışma döneminde birlikte çalışmadıkları anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı tanıklarının SGK kayıtlarına göre davalı işyerinde davacı ile birlikte çalıştıkları süre belirlenerek, belirlenen bu süreler için fazla çalışmanın ispatlandığı kabul edilerek, diğer süreler için bu taleplerin ispatlanmadığından reddi gerekir.’’
diyerek tanıkların davacı ile birlikte çalıştığı dönemler bakımından beyanlarına itibar edilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay 22. HD., 2017/35056 E., 2017/14053, 13.06.2017 T. kararında,
“Her ne kadar mahkemece davacı tanığının davalı işyerinde çalışmış olması nedeniyle fazla mesai alacağı konusunda tanık beyanına itibar edilmiş ise de, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ve davacı tanığının kendi beyanıyla çalıştığı her dönemde davacıyla aynı şubede çalışmadığı, davalı işyerinin farklı şubelerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı tanığının davacıyla aynı şubede çalıştığı dönemlerin kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıkça belirlenip buna göre hüküm kurulması…”
demiş ve davacı tanığının davacı ile aynı işverene bağlı olarak farklı bir şubede çalışmasının olduğunu, tanık anlatımlarına tanığın tüm çalışma süresi boyunca değil de, davacı ile aynı şubede çalıştığı dönem boyunca itibar edilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Yargıtay 22. HD. 2016/17382 E., 2019/14694 K., 01.07.2019 T. kararında,
“…Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma alacağı ihtilaf konusu olup, yargılama sırasında dinlenen davacı tanık beyanlarına göre söz konusu alacak hesaplanarak hükme bağlanmıştır. Tanıkların beyanları ancak birlikte çalıştıkları döneme dair ispat aracı olabileceğinden, davacının fazla çalışma alacağının tanıklar ile birlikte çalıştığı süre ile sınırlı olarak hesaplanması gerekir. Davacı tanıklarının sigortalı hizmet döküm cetvelleri getirilerek tam olarak hangi süre içerisinde davalı işyerinde çalıştığı belirlenerek davacı tanıklarının davacıyla birlikte ortak çalışma dönemi ile sınırlı olarak belirlenen tarih aralıkları için hesaplama yapılmalıdır. Bunun dışında kalan dönemler bakımından, yazılı belge bulunmadığından, davacı tanıklarının çalışma süresi haricindeki dönem için işyerinde çalışma düzenini bilmesi mümkün olmadığından söz konusu dönemler için fazla çalışma alacağının davalı tanık beyanlarına göre hesaplanması gerekir. Açıklanan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
diyerek biraz daha ileri gitmiş, tanıkların SGK hizmet döküm cetvellerinin dosya arasına alınması gerektiğini, tanıkların çalıştıkları sürenin tam olarak belirlenerek davacının fazla çalışma alacağının belirlenmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Husumetli Tanık Beyanları
İşverene karşı dava açmış, yani işveren ile husumetli kişilerin başka bir iş arkadaşının davasında tanık olarak dinlenmesi halinde bu tanığın beyanlarına ihtiyatla yaklaşılmalı, yalnızca bu tür tanıklıklar ile hüküm kurulmamalıdır.
Yargıtay 9. HD. 2016/34649 E., 2019/18527 K., 21.10.2019 T. kararında, “
…Davacı iddiasını ispat bakımından iki tanık dinletmiş ve bu tanıklar davacının fazla mesai iddiasının kısmen doğrulamış iseler de her iki tanığın da aynı işverene aynı iddia ile dava açan kişiler oldukları, bu nedenle davalı ile aralarında husumet bulunduğu anlaşılmıştır. Davacı tanıkları aynı iddia ile aynı işverene dava açmış, husumetli kişiler olduklarından beyanlarına son derece ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Fazla mesai ve hafta tatillerinde çalışıldığı iddiasının sadece bu beyanlar ile ispatlandığı kabul edilemez. Açıklanan nedenle davacının ispat edemediği fazla mesai ve hafta tatili ücret alacağı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır…”
diyerek davalı işveren aleyhine dava açan kişilerin tanıklıklarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiğini, salt bu tanıkların beyanlarıyla sonuca gidilmemesi gerektiğini, ancak yan delillerle desteklenmesi halinde tanıklıklarına itibar edilebileceğini belirtmiştir.
Yargıtay’ın husumetli tanık beyanları hakkında farklı kararlarının olması ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile 22. Hukuk Dairesinin 9. Hukuk Dairesi adı altında birleşmesinden sonra 2020 Eylül ayında ilke kararı alınmıştır. Bu ilke kararına göre;
“Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ispatında husumetli tanık beyanlarının değerlendirilmesi: Çalışma sürelerinin ispatı noktasında işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatili alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına itibar edilmelidir. Bu çerçevede; işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar yan delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.” Bu ilke kararına göre; işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması, salt husumetli tanık beyanlarıyla fazla çalışmanın tespit edilmemesi, yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına itibar edilebileceği, yan delil olarak işin ve işyerinin niteliği, davalı tanık beyanları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlardan faydalanılacağı kabul edilmiştir.”
Yargıtay 9. HD. 2015/6147 E., 2016/22728 K., ve 22.12.2016 T. kararında,
“Davacı dava dilekçesinde fazla mesai ve genel tatil alacaklarını talep etmiş, bu alacaklarını ispat için de tanık dinletmiştir. Mahkemece, dinlenen davacı tanıklarının işveren aleyhine dava açan işçiler olduğu gerekçesiyle bu tanıkların beyanlarına itibar edilemeyeceği gerekçesi ile davacının fazla mesai ve genel tatil alacaklarının reddine karar vermiştir. Dava açan tanıkların beyanlarına itibar edilmemesi için salt tanık beyanı olması gerekir. Başka delil var ise bu delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir. Ancak her iki davalı da savunmalarında, davacının fazla mesai yaptığını ve fazla mesai alacağının ödendiğini belirtmişlerdir. Her iki davalının da fazla mesai alacağı açısından kısmen de olsa ikrarları vardır. Fazla mesai ve genel tatil taleplerinin salt tanıkların işyeri aleyhine dava açan kişiler olduğu gerekçesiyle reddi hatalıdır. Davalıların da ikrarları olduğuna göre bu konuda bilirkişi incelemesi yaptırmak suretiyle bu iki talep hakkında karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.”
diyerek husumetli tanık beyanlarının yan delillerle desteklenmesi halinde bu tanık anlatımlarına itibar edilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Kanaatimizce, uygulamada işçilerin işverenleri aleyhine tanıklık yapmaktan çekindiği, işveren ile aralarını kötü yapmak istemedikleri, işten ayrılan işçinin de kendisi gibi işten ayrılan başka bir işçiyi tanık göstermekten başka çaresi olmadığı durumlar ile karşılaşılabilmektedir. Ancak işten ayrılan işçilerin de işverene karşı davalarının olması durumunda sırf bu nedenle bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmaması işçi bakımından mağduriyetlere ve adaletsiz sonuçlara yol açmaktadır. Burada yapılması gereken tanık delinin takdiri delil vasfını haiz olduğu değerlendirilerek husumetli tanık anlatımlarına ihtiyatla yaklaşılmalı ancak husumetli tanık beyanları kesin bir dille reddedilmemeli ve işçi ile işveren arasında denge taraflar aleyhine bozulmadan sonuca gidilmelidir.
İfade etmek istediğimiz bir diğer husus ise, işverene karşı dava açmış tanığın davası karara çıkmış ve kesinleşmişse artık bu tanık husumetli tanık olarak adlandırılamayacak ve beyanlarına itibar edilecektir (Yargıtay 7. HD. 2016/25452 E., 2016/17846 K., 31.10.2016 T. Kararı.).
Komşu İş Yeri Tanığının Beyanları
Uygulamada, iş davalarında işçi tarafından komşu iş yeri tanıklarının da bildirildiği görülmektedir. Komşu iş yeri tanık anlatımlarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır. İşyerinde çalışmayan, işyerinin çalışma düzenini, sistemini ve ortamını bilebilecek durumda olmayan tanıkların beyanları ispat yükümlülüğü açısından yeterli değilse de işyerinin çalışma şeklini gözlemleyebilecek komşu işyeri sahibi ve çalışanlarının beyanları dikkate alınabilir. Burada mühim olan, komşu iş yeri tanığının davacının işe giriş ve çıkış saatlerini ve çalışma şartlarını bilebilecek konumda olmasıdır.
Yargıtay 9. HD. 2019/6622 E., 2019/16305 K., 23.09.2019 T. kararında,
“…Davacı işçi fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti isteklerinde bulunmuş olup, bozma öncesinde mahkemece alınan bilirkişi raporu doğrultusunda isteklerle ilgili hüküm kurulduğu halde, görev yönünden araştırmaya yönelik verilen bozma kararı sonrası komşu işyeri çalışanlarıyla ispatın sağlanamayacağı gerekçesiyle her iki isteğin de reddine karar verilmiştir. Tanıkların işyerinde çalışma düzenini bilebilecek durumda olmaları önemli olup, kural olarak işyeri çalışanları ile ispat gerekir ise de, işyerinin özelliğine göre komşu işyerinde çalışanların beyanları ile de günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlenmesi mümkündür. Somut uyuşmazlıkta, Bostancı İlköğretim Okulu'nun karşısında bulunan kırtasiyede çalışan davacı işçinin günlük ve haftalık çalışma süreleri bakımından, okulun kantininde çalışan işçilerin tanıklığı yeterli görülmelidir…”
diyerek tanıkların iş yerinin çalışma düzenini bilebilecek durumlarda olmalarının önemli olduğunu, kural olarak iş yerinde çalışan tanıkların beyanları ile ispat faaliyetinin yürütülmesi gerekirse de iş yerinin özelliklerine göre komşu iş yeri tanıklarının beyanlarıyla da sonuca gidilebileceğini bildirmiştir.
Akraba Olan Tanığın Beyanları
Kural olarak çocuklar, eş ve akrabalar dahil olmak üzere herkes tanık olabilir. Bu kural iş yargılamasında da devam ettirilmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/22-2299 E., 2019/798 K. 27.06.2019 T. kararında,
“…İş davalarında bu tür iddiaların ispatı bakımından sıklıkla başvurulan delillerden biri de tanık delilidir. Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak herkes tanık olarak dinlenebilir.”
diyerek akraba olan tanığın da beyanının geçerli olacağını ifade etmiştir.
Ancak tanığın davacının akrabası olması durumunda mahkemenin daha dikkatle irdeleme yapmak suretiyle bu beyanlara ihtiyatla yaklaşması gerekmektedir. Bunun sebebi ise, akraba tanık ile davacı arasında aile bağı, kan bağı veya menfaat bağı gibi bağların bulunabilmesidir.
Yargıtay 22. HD. 2019/1580 E., 2019/6742 K., 27.3.2019 T. kararında,
“…davacı tanıklarından …davacının asgari ücret aldığını beyan etmiş olup; yalnızca aynı işyerinde bir dönem birlikte çalışan ablası olan tanık…davacı beyanını doğrulamıştır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de davacı tanıklarının birbiriyle çeliştiği, davalı tanıklarının ücrete ilişkin beyanlarının da bulunmadığı anlaşılmakla emsal ücret araştırması yapılmak suretiyle davacının ücretinin tespiti gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
diyerek akraba tanık beyanının diğer tanık beyanlarıyla çelişmemesi gerektiğini, çelişme durumunda beyanına itibar edilemeyeceğini ifade etmiştir.
Davacı işçinin iş yerinde çalışmayan arkadaşının tanık olarak dinlenmesi durumunda, tanığın çalışma düzenini bilmemesi nedeniyle anlatımlarına itibar edilemez. Akraba ve arkadaş olan tanıkların davalı iş yerinde çalışmalarının olmaması durumunda Yargıtay bu tanık beyanlarının hükme esas alınmaması gerektiğini ifade etmiştir. İlgili Yargıtay 22. HD. 2017/2035 E., 2017/2410 K., 16.02.2017 T. kararında,
“Dosya içeriğinde fazla çalışma konusunda delil olarak sadece davacı tanık beyanları bulunmaktadır. Fazla çalışma konusunda beyanda bulunan tanıkların işyeri çalışanı veya çalışma şartlarını bilecek durumda olması aranır. Oysa somut olayda dinlenen tanıklar davacının akrabası ve arkadaşları olup davalı işyeri çalışanı olmadıklarından soyut nitelikteki fazla çalışma olgusuna ilişkin beyanlarının hükme esas alınması hatalıdır. Davalı işyerinde fazla çalışma yaptığını iddia eden davacının iddiasını ispat edemediği anlaşılmakla fazla çalışma alacağının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
diyerek bu hususa işaret etmiştir.
Tanığın Soyut Beyanları
Tanık beyanlarının soyutluktan uzak olmaması, günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatleri ile ara dinlenmesi konusunda net ve kesin olması gerekmektedir.
Yargıtay 7. HD. 2013/10459 E., 2013/9304 K., 21.05.2013 T. kararında,
“Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık anlatımlarına istinaden takdiren haftalık 5 saat üzerinden fazla mesai ücreti hesap edilmiştir. Dinlenen davacı tanıkları günlük mesainin başlangıcı, sona ermesi ve ara dinlenme süresi konusunda net ve kesin bilgi vermemişlerdir. Soyut olarak arızalar nedeni ile haftada 2-3 gün bazen 1 bazen 2 saat bazen de sabaha kadar çalışıldığını beyan etmişlerdir. Nitekim bilirkişi de bu hususa işaret ederek takdiren hesaplama yapmıştır. Bu hali ile davacı yöntemince fazla mesai yaptığını ispat edemediği halde fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması hatalıdır. O halde davalılar vekillerinin bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.”
diyerek, çalışma süresi ve ara dinlenme hususunda net ve kesin bilgi içermeyen tanık anlatımlarına itibar edilemeyeceğine karar vermiştir.
O halde ifade etmek gerekir ki, tanığın mahkemece ifadesi alınırken davacının hangi saatler arasında çalışma yaptığı, haftada ne kadar süreyle ve kaç gün fazla çalışma yaptığı açık ve kesin bir dille somutlaştırılarak sorulmalıdır. Aksi halde muğlak ifadeler içeren, özensiz ve yüzeysel alınan tanık beyanları ile hesaplama yapılması mahkemeyi doğru sonuca ulaştırmayacaktır. Örneğin, “İş yerinde 7/24 çalışma olurdu.”, “Sabahlara kadar çalışırdık.” “Bazı dönemler haftanın her günü bazı dönemler ayda birkaç gün çalışma olurdu.” gibi tanık anlatımları hiçbir anlam ifade etmeyecektir.
Çelişkili Tanık Beyanları
Taraf tanıklarının beyanları arasında çelişkinin bulunması durumunda, yeniden araştırma yapılarak çelişkinin giderilmesi gerekir.
Yargıtay kararları da aynı yöndedir. Yargıtay HGK., 2012/9-843 E., 2013/253 K., 20.02.2013 T. kararında,
“Bu kapsamda, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı, takdiri bir delildir, hâkimi bağlamaz ancak hâkim, tanık beyanını serbestçe takdir ederken sadece vicdani kanaati ile karar veremez. Tanık beyanları yönünde ya da aksine hüküm tesis edilmesi durumunda, tanık beyanının neden kabul edildiği ya da edilmediği açıklanmalıdır. Belirtilmelidir ki, tanık beyanları arasında veya tanık beyanı ile diğer deliller arasında çelişki bulunduğu takdirde, sadece tanık sözlerine dayanılarak hüküm tesis edilmesi mümkün değildir. Bu durumlarda, hâkimin davayı aydınlatma yükümü kapsamında, tanık anlatımları diğer delillerle desteklenmelidir.”
diyerek tanık beyanları arasında veya tanık beyanları ile diğer deliller arasında çelişkinin bulunması halinde çelişkinin giderilmesi gerektiğini, çelişkinin varlığında salt tanık beyanlarıyla sonuca gidilemeyeceğini ifade etmiştir.
Davacının Başka Davada Tanık Sıfatıyla Beyanları
Davacı işçinin başka bir dosyada tanıklık yapması halinde, anlatımları kendisini bağlar ve fazla çalışmanın ispat ve hesabında dikkate alınır.
Yargıtay 9. HD. 2011/51335 E., 2013/33684 K., 17.12.2013 T. kararında,
“Davacı işçinin fazla çalışma ve genel tatil çalışması yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftada 15 saat fazla çalışma ve ulusal bayramlarda çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ve genel tatil alacakları hesaplanmıştır. Halbuki davacı işçi ... İş Mahkemelerinde davalı işveren aleyhine açılan davalarda işveren lehine yaptığı tanıklıklarında, işyerinde 8.30-17.30 arası 1 saat 45 dakika ara dinlenme ile çalışıldığını, bu saatleri aşan çalışma yapıldığında fazla çalışma ücretinin ödendiğini, genel tatillerde çalışılmadığını açıkça beyan etmiştir. Davacının Mahkeme huzurundaki bu beyanları kendisini bağlayıcı niteliktedir. Mahkemece davacının beyanda bulunduğu tarih kadar ki fazla çalışma ve genel tatil ücretinin reddi gerekir. Beyandan sonraki dönem açısından ise bu alacakların kesin ve inandırıcı delille kanıtlanması halinde hüküm altına alınabileceği gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”
diyerek davacı olan işçinin başka bir davada tanık sıfatıyla mahkeme huzurunda beyanların kendini bağlayacağını ifade etmiştir.
Tek Tanık Beyanı-Davalı Tanık Beyanları
Tek tanığın varlığı durumunda tanık beyanlarının birbirlerini doğrulaması gerektiği ilkesi gereği tek tanıkla sonuca gidilmesi hatalı olacaktır.
Yargıtay 22. HD. 2012/24431 E., 2013/17424 K. 12.07.2013 T. kararında,
“Hafta tatiline ilişkin salt tek davacı tanığı beyanı dikkate alınarak karar verilmesi de isabetli olmamıştır.”
diyerek bu hususa dikkat çekmiştir. Ancak tek davacı tanığının olması ve davalı tanıklarının varlığı halinde davacı ve davalı tanıklarının birbirini doğrulaması durumunda alacak hüküm altına alınabilecektir.
Yargıtay kararları da benzer yönde olup Yargıtay 22. HD. 2013/6947 E., 2014/ 6359 K. ve 18.03.2014 T. kararında,
“Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11.03.2000-20.06.2011 tarihleri arasında yol yapım ve asfalt işlerinde şoför olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık sebebiyle 23.04.2011 tarihinde feshedildiği anlaşılmakladır. Mahkemece fazla çalışma ücreti davacı şahidinin beyanlarına göre yapılan hesap raporuna itibarla yaz döneminde haftalık 44,5 saat kış döneminde haftalık 21,5 saat fazla çalışma için hesaplanan tutardan yapılan hakkaniyet oranı belirtilmeksizin hakkaniyet indirimi yapılarak hüküm altına alınmıştır. Mahkemece hüküm altına alınan fazla çalışma ücret alacağı sadece bir davacı şahidinin beyanlarına göre hesaplanmıştır. Davalı şahitlerinin beyanlarına, davalı işyerinde yapılan işin niteliğine ve dosya kapsamına göre davacının haftada 6 saat fazla çalışma yaptığının kabulü yerinde olacaktır. Buna göre fazla çalışma ücret alacağının haftalık 6 saat için hesaplatılarak denetime olanak verecek şekilde hakkaniyet indirimi karar yerinde gösterilmek suretiyle hüküm altına alınmalıdır.”
diyerek tek davacı tanığının varlığı halinde, davalı tanıkları, işin niteliği ve tüm dosya kapsamı gözetilerek karar verilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Öte yandan ispat yükü davacı işçi üzerinde olmasına rağmen uygulamada davalı tarafın da sık sık tanık bildirdiği görülmektedir. Tanık bildirirken işveren davalının bu husus üzerinde düşünmesi gerekmektedir. Zira, bazen kendi tanığıyla davasını ispat edemeyen veya çalışma süresinin az bir kısmında fazla çalıştığını ispat edebilen işçi, davalı tanığıyla davasını veya geri kalan çalışma süresinde fazla çalıştığını ispat edebilmektedir. Bir diğer ifadeyle, davalının tanık bildirmesi kendi aleyhine olabilmektedir.
Yargıtay 7. HD. 2013/16646 E., 2014/28 K., 10.01.2014 T. kararında,
“Fazla mesai ücretinin hesabı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. … Somut olayda, davacı 20.10.2009 - 6.2.2011 tarihleri arasında davalı şirkette çalışmıştır. Davacı tanığı T.. B.., 2010 yılı Temmuz ve Ağustos aylarında, diğer davacı tanığı L.. Ö.. ise Aralık 2009-Şubat 2010 tarihleri arasında işyerinde çalışmışlardır. Davacı tanıklarının çalışma süresi, davacının çalışma süresinin tamamını değil, çok küçük bir bölümünü kapsamaktadır. Bu durumda, davacı tanıklarının beyanlarının, sadece kendi çalıştıkları dönemle sınırlı olarak değerlendirilmesi gerekirken, tüm çalışma dönemini kapsayacak şekilde geniş yorumlanarak fazla mesai hesabına esas alınması yanlıştır. Bu şekilde hesaplama yapan bilirkişi raporu, dosyaya uygun ve hükme esas alınmaya yeterli bir rapor değildir. Yapılacak iş, davacının, kendi tanıklarının çalıştıkları dönemler yönünden, kendi tanıklarının bildirdiği sürelerle çalıştığı, davacı tanıklarının çalışmadığı dönemler yönünden ise, davalı tanıklarının bildirdiği sürelerle çalıştığı kabulü ile fazla mesai süresinin ve ücretini belirlenmesinden ibarettir. Hatalı bilirkişi raporuna itibarla yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup bozma nedenidir.”
diyerek, tek bir tanığı olan davacının çalışma süresinin tanığı ile çok kısa bir süre için örtüştüğünü, ancak davalı tanıklarının daha uzun bir dönem için çalışmasının olduğunu işaret ederek, bu kısa dönem dışında davalı tanık beyanlarına dayanılarak hüküm kurulması gerektiğini ifade etmiştir.
Comments