Tüm Yönleriyle Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatının Tanımı Nedir?

En basit ve öz şekilde ifade etmek gerekirse kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçinin bir işverene bağlı iş yerlerinde 1 yıl ve daha uzun süreli çalışması durumunda yasalardaki sebeplerin varlığında çalıştığı süre ile orantılı olarak hak ettiği bir tazminattır.

Yargıtay kararlarında kıdem tazminatı;

“İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.”

şeklinde ifade edilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/30425 E., 2018/7733 K. ve 26.03.2018 T. Karar)

Kıdem Tazminatının Koşulları Nelerdir?

Kıdem tazminatı şartlarına gelecek olursak;

1)4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olma Şartı:

İşçinin İş Kanunu’na tabi bir işçi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi sözlü ya da yazılı olabilir. İş Kanunu 4’üncü maddesinde sayılan bazı çalışmalar İş Kanunu kapsamında olmadığından bu kişiler (sporcular, çıraklar, ev hizmetlerinde görevliler vs.) kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

2)En Az 1 Yıl Çalışma Şartı:

İşçinin çalışma süresinin en az 1 yıla ulaşmış olması gerekmektedir. Aynı işverene bağlı farklı iş yerlerinde çalışma yapılması halinde süreler toplanarak kıdem tazminatının hak edilip edilmediği belirlenir. Yine işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

3)Haklı Fesih Şartı:

İş akdinin işçi tarafından İş Kanunu madde 24’te belirtilen haklı sebeplerle ya da işveren tarafından İş Kanunu madde 25/2’de belirtilen sebepler dışında sonlandırılması gerekmektedir.

İş Kanunu 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebeplerinin (örneğin işçinin işi nedeniyle sağlığı tehlikeye düşmüşse) veya zorlayıcı sebeplerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yine aynı maddede, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan ve benzeri hallerin varlığında işçi sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını alabilir. Örneğin işveren tarafından işçiye veya ailesine hakaret edilmesi ya da gözdağı verilmesi durumunda işçi tarafından sözleşme feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Uygulamada en çok karşımıza çıkan işçi fesih sebebi ise, işçinin ücretinin hukuka uygun olarak ödenmemesidir. Burada ücret ile kastedilen yalnızca işçinin net ücreti değildir. İşçinin SGK primlerinin yatırılmaması, fazla mesaisinin ödenmemesi, iş yeri uygulaması haline gelen yol-yemek ücretlerinin ödenmemesi durumunda da ücret ödenmemiş kabul edilmektedir.

İş Kanunu 25’inci maddesinde sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın belli bir süreyi aşması durumunda işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi mümkün olup bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı hal İş Kanunu 25/2’de belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan ve benzeri haller nedeniyle sözleşmesinin feshedilmesidir. Bu hallerde işveren tarafından yapılan fesihle işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Örneğin, işçinin belli sürelerle devamsızlığı, işverene hakaret etmesi, hırsızlık yapması, iş yerine sarhoş gelmesi gibi Kanun’da sayılan hallerin varlığında işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İş Kanunu 26’ncı maddesi uyarınca, hemen yukarıda ifade ettiğimiz, 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan fesih süresi öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıldır. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu tarihlerden sonra yapılan fesihlerde taraflar haklı sebebe dayanamayacaktır.

Diğer yandan, çalışma süresi ne olursa olsun, istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak hiçbir sebep belirtilmeden istifa edilmesi ve kısa süre içinde dava açılması durumunda dava dilekçesindeki haklı sebeplerin varlığında işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Nitekim Yargıtay’a göre,

“İstifa dilekçesinde belli bir nedene dayanılmamışsa, makul süre içinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğinin ileri sürülmesi mümkün görülmelidir.”

(Yargıtay 9.HD. 2016/28110 E., 2020/12659 K. ve 20.10.2020 T. Karar)

Ayrıca ifade etmek gerekir ki, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki tek maddesi olan 14’üncü maddesinde işçinin ölmesi, erkek işçinin askerlik yapacak olması, kadın işçinin evlenmesinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshetmesi, emeklilik, malullük gibi durumlarda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında temel iki kriter işçinin ücreti ve çalışma süresidir.

İşçinin eline fiilen geçen net ücrete sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler de eklenerek brüt ücret elde edilir. Giydirilmiş ücret ise, işverenin işçiye sağladığı brüt ücret dışındaki ek sosyal menfaatlerin de hesaplamaya dahil edilmesiyle elde edilen ücrettir. Bu menfaatler yemek, yol ücreti, ikramiye, bayram harçlığı, yılbaşı sepeti, yakacak yardımı, çocuk yardımı, sağlık sigortası gibi birtakım haklardır. İşte işçinin kıdem tazminatı hesabında esas olan ücret bu şekilde elde edilen giydirilmiş ücrettir.

İşçinin çalışma süresinin hesabı yıl, ay, gün şeklinde yapılmalıdır. İşçi çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir

Örnek Hesaplama
İşçinin çalışma süresi	01.07.2017-16.09.2023 (6 yıl, 2 ay, 15 gün)
Son ücreti	Asgari Ücret
​Net Asgari Ücret	11.402,00 TL
Brüt Asgari Ücret	​13.414,00 TL

Varsa yol, yemek, ikramiye gibi ek sosyal haklar eklenerek giydirilmiş ücret tespit edilir. Örneğin, yol (İstanbul Kart Tam Akbil: 1.177,00 TL), yemek (3.000,00 TL) olsun, başkaca ek sosyal hak olmasın.

​Yol (İstanbul Kart Tam Akbil)	1.177,00 TL
Yemek	​3.000,00 TL
​Giydirilmiş Ücret	17.591,00 TL

6 yıl için	17.591,00 x 6 = 105.546,00 TL
2 ay için	17.591,00 x (2/12) = 2.931,83 TL
15 gün için	17.591,00 x (1/12) x (15/30) = 732,95 TL
Toplam Kıdem Tazminatı	109.210,78 TL

Hesaplanan kıdem tazminatından binde 7,59 oranında damga vergisinin düşülmesi gerekmektedir.

Damga Vergisi	109.210,78*(7,59/1000)=828,90 TL
​Toplam Kıdem Tazminatı	​108.381,88 TL

Burada şunu da ifade etmek gerekir ki, kıdem tazminatına temerrüt tarihinden itibaren bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir. Dolayısıyla kıdem tazminatına ilişkin görülen davalarda kıdem tazminatı miktarına yakın ya da bu miktarı aşan faiz tutarları görülebilmektedir.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatı tavanı, kıdem tazminatını hak etmiş işçiye yapılacak olan ödemenin hesaplanmasında aylık ücretle ilgili dikkate alınabilecek üst sınırdır. Bu üst sınır, en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiye tutarıdır. 2023 yılı bakımından Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından Mali ve Sosyal Haklar Genelgelerine göre, işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavan tutarı 01.01.2023 tarihinden itibaren 19.982,83 TL; 01.07.2023 tarihinden itibaren 23.489,83 TL’dir.

Kıdem tazminatı tavanı bakımından dikkat edilmesi gereken tarih fesih tarihidir. Kıdem tazminatı tavanı her yıl değiştiğinden fesih tarihindeki ücret ile fesih tarihindeki tavana bakılmalıdır. Yani işçinin aylık ücreti ne olursa olsun, işçiye ödenebilecek en yüksek tutar kıdem tazminatı tavanıdır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Nedir?

Zamanaşımı, alacak hakkının yasada açıkça belirlenmiş süreler içerisinde kullanılmaması nedeniyle borçlunun borcunu ödemekten kaçınabilmesini sağlayan hukuki kurumdur. Yani alacaklı taraf açacağı dava ile hakkına kavuşabilecekken borçlu tarafın ileri sürdüğü zamanaşımı defi ile bu hakkından yoksun kalabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek Madde 3/1-a. bendi uyarınca kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. Yani, işçinin fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakacaktır.

Kıdem tazminatı davasında yetkili mahkeme ise, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Ayrıca davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Kıdem Tazminatında Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Süreci

Kıdem tazminatına hak kazanan işçinin bu alacağı ödenmediği takdirde işçi, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecini işletmelidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Ayrıca aynı maddede, davacının arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanak aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorunda olduğu aksi halde davacıya eksikliğin tamamlanması için 1 haftalık kesin süre verileceği, nihayet arabuluculuk tutanağının sunulmaması durumunda davanın usulden reddedileceği belirtilmiştir.

Zorunlu arabuluculuk sürecinden sonra işçilik alacağı talepli dava açılmalıdır. Davada usuli işlemler tamamlandıktan sonra, tahkikat süreci yürütülür, varsa tanıklar dinlenir, dosya bilirkişiye gider, bilirkişi raporunun kesinleşmesinden sonra gerekiyorsa harcını da yatırmak suretiyle dava ıslah edilir. Daha sonra mahkemece karar verilir, başvurulması halinde kanun yolu aşamaları da tamamlanarak mahkeme hükmü kesinleşmiş olur.

Yukarıdan beri izah ettiğimiz, iş sözleşmesinin feshi süreci, kıdem tazminatının hesaplanması, arabuluculuk görüşmeleri, görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenerek dava açılması, davadaki pek çok işlemin yürütülmesi (taraf teşkili, delillerin sunumu, duruşmalar, bilirkişi raporu, ıslah, karar aşaması, kanun yolu aşaması) ve mahkeme hükmünün icra edilmesi işlemlerinin işçi tarafından hukuka uygun ve doğru şekilde yürütülmesi zor olabilmekte ve geri dönüşü olmayan hataların yapılması ciddi hak kayıpları ve maddi zararlara sebep olabilmektedir. Bu sebeplerle iş davalarında profesyonel destek alınmalı ve alanında uzman bir avukata başvurulmalıdır.

Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan 10 Soru

1) Çok uzun yıllardır çalışan işçi istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

İstifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çalışılan yılın 10-15 yıl gibi uzun bir süre olması bu sonucu değiştirmemektedir.

2) Malulen emekli olan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

3) 7 ay önce evlenen kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı açıkça belirtilmektedir.

4) İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kime ödenir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin 14’üncü fıkrasına göre, işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Mirasçılara ödemeler miras payı ile orantılı olarak yapılmalıdır.

5) İş yerinin devredilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Kazanamaz. İş yerinin devri ile çalışanların hukuki durumu değişmez. Dolayısıyla iş yerinin devri işçiye haklı fesih sebebi oluşturmaz.

6) Kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

Kıdem tazminatı hesabında, yol ücreti, iş yerinde yemek verilmesi, yakacak yardımı, giyim yardımı, Ramazan kumanyası, yılbaşı sepeti, çocuk yardımı, gıda yardımı, ticket gibi ek sosyal haklar dikkate alınır.

7) Tutuklanan işçi, sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır mı?

İşçinin tutuklanması ve devamsızlığının Kanun’da belirtilen belli bir süreyi aşması durumunda işveren yönünden derhal fesih hakkı doğar. Ancak bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

8) Kıdem tazminatı hesabı neye göre yapılır?

Kıdem tazminatının hesabı iki temel hususa göre yapılır. İlk olarak işçinin ücreti tespit edilir. İşçinin brüt ücretine ek sosyal haklar eklenerek giydirilmiş ücreti bulunur. İkinci olarak işçinin çalışma süresi yıl, ay, gün olarak hesap edilir. Her yıl için işçiye 30 günlük ücreti verilir. Bir yıldan artan süreler oranlama yapılarak hesaplamaya dahil edilir.

9) İşçinin çalışma şartlarının değişmesi (örneğin iş yerinin başka bir ilçeye taşınması) durumunda işçi sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatını alabilir mi?

Yapılacak iş, ücreti, çalışma şartları gibi hususlar iş sözleşmesi ile düzenlenir. İş sözleşmesinde sonradan yapılan değişikliklerle ilgili olarak işverenin bu durumu yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçinin onayını alması gerekmektedir. İşçi tarafından kabul edilmeyen bu değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir ise bu durumda işçi sözleşmesinin feshederek kıdem tazminatını alabilir. Örneğin Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/9088 E., 2015/6944 K. ve 13.04.2015 T. Kararında, işçinin Bolu ilinden Kocaeli iline görevlendirmesini esaslı değişiklik olarak kabul etmiş ve işçi tarafından yapılan feshi haklı bularak işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmetmiştir.

10) Fasılalı (aralıklı) çalışan işçinin kıdem tazminatı hesabı yapılırken önceki süreler son süreyle birleştirilebilir mi?

Fasılalı çalışmalarda, önceki sürelerin son süre ile birleştirilebilmesi için işçinin her dönem sonunda kıdem tazminatını hak edecek şekilde sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmektedir. Ayrıca Yargıtay’a göre iki çalışma süresi arasındaki süre zamanaşımını (5 yılı) geçmemelidir.