Kurumsal Küçülme ve İşten Çıkarma Süreçleri

İş dünyasında ekonomik dalgalanmalar, teknolojik gelişmeler, piyasa koşulları ve stratejik bazı değişiklikler şirketlerin küçülme kararı almasına ve buna bağlı olarak işten çıkarmalar yapmasını gerektirebilir. Bu yazımızda şirketlerde Kurumsal Küçülme ve buna bağlı işten çıkarma süreçleri hakkında bilgi vereceğiz.

1. Kurumsal Küçülme Gerekçesiyle Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi için iki ana kategori belirlemiştir: haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih. Haklı nedenle fesih, işverenin derhal ve tazminatsız olarak işten çıkarma hakkını kapsar; ancak bu feshin nedenleri kanunda sayılmıştır ve küçülme gerekçesi bu kapsama girmez. Küçülme durumunda işveren, geçerli nedenle fesih yoluna başvurmalıdır.

2. Küçülme Gerekçesinin Doğru Ortaya Konması

İşverenin küçülme gerekçesini doğru ve somut şekilde ortaya koyması, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde objektif kriterler kullanılması gerekmektedir. Bu süreçte işçiye ihbar sürelerinin kullandırılması veya ödenmesi ve kıdem tazminatının verilmesi zorunludur. Küçülme gerekçesiyle işten çıkarılan işçi, şartları varsa işe iade davası açabilir veya kötü niyet tazminatı talep edebilir.

3. Yargıtay Kriterlerine Uygunluk

Yargıtay, küçülme nedeniyle yapılan işten çıkarmaların geçerli sayılabilmesi için bazı kriterler belirlemiştir:

3.1. Feshin Geçerli Nedene Dayandığının İspatı: İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

3.2. Denetime Elverişli Bir İşletmesel Karar: Geçerli veya geçersiz feshin değerlendirilmesi için işletmesel karar bulunmalıdır. Bu genellikle yönetim kurulu kararıdır.

3.3. Küçülme Kararının Kalıcı Olması: Küçülme kararının işçinin çalışma olanağını kesin ve sürekli olarak ortadan kaldırması gerekmektedir.

3.4. Gerçek Küçülme: Küçülme kararının gerçekçi ve işverenin gerçekten küçülme ihtiyacını karşıladığını kanıtlaması gerekmektedir. Şirketin ekonomik, teknolojik veya yapısal değişiklikler nedeniyle iş gücünde azalmaya gitmesi ve bunun sürdürülebilir bir küçülme olduğunu göstermesi önemlidir.

3.5. Feshe Son Çare Olarak Bakılması: İşveren, fesihten önce diğer tüm alternatifleri değerlendirmelidir. Örneğin, fazla çalışmaları kaldırmak, işçilerin çalışma sürelerini kısaltmak, esnek çalışma şekillerine yönelmek, işçileri başka bölümlere kaydırmak veya yeniden eğitmek gibi yollarla feshi önlemeye çalışmalıdır.

3.6. Kimlerin Çıkarılacağının Objektif Olarak Belirlenmesi: İşten çıkarılacak işçilerin objektif kriterlere göre belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin, deneme süresinde olanlar, emekliliği gelmiş olanlar veya disiplin cezası almış olanlar gibi objektif ve şeffaf kriterlere göre seçim yapılmalıdır. İşçilerin belirlenmesinde ayrımcılık yapılmamalı ve adil bir süreç izlenmelidir.

3.7. İşletmesel Kararın Tutarlılığı: Kararın sürekli ve kalıcı bir biçimde uygulanması önemlidir. Örneğin, küçülme kararı aldıktan hemen sonra yeni işçi alımı yapılmamalıdır. Hatta öncelikle işe alımlara son verilmeli, bir süre geçtikten sonra gerekirse işten çıkarma tercih edilmelidir.

3.8. İstifa Dilekçeleri: Küçülme gerekçesiyle işten çıkarma sürecinde işçiye istifa dilekçesi yazdırılması işveren aleyhine değerlendirilebilir. İşverenin, işçileri zorla istifaya yönlendirmesi hukuki açıdan sakıncalıdır ve işçiler tarafından dava konusu edilebilir.

4. Toplu İşten Çıkarmalar

Toplu işten çıkarmalar, belirli sayıda işçinin işine son verilmesini gerektiren düzenlemelere tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesine göre, işyerinde çalışan sayısına göre en az:

• 20 ile 100 işçi arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçi,

• 101 ile 300 işçi arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az 30 işçi,

• 301 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 30 işçi, bir aylık bir süre içerisinde aynı veya farklı günlerde işten çıkartıldığında toplu işten çıkarma sayılmaktadır.

Bu kapsamda işveren, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na en az otuz gün önceden bildirimde bulunmalıdır. Bildirim yapılmadığı takdirde işverene idari para cezası uygulanabilir.

Sonuç

Daha sonra ortaya çıkabilecek mağduriyetleri ve hukuki uyuşmazlıkları önlemek adına işverenlerin küçülme kararlarını uygularken hukuki düzenlemelere tam uyum sağlamaları, geçerli nedenle fesih süreçlerini dikkatle yönetmeleri ve işçilerin haklarını samimiyetle korumaları önem arz etmektedir. İşten çıkarmaların geçerli bir nedene dayanması, işçilerin haklarının korunması ve alternatif yöntemlerin değerlendirilmesi, sürecin sağlıklı bir şekilde yönetilmesi için kritik öneme sahiptir. Küçülme ve buna bağlı diğer süreçlerin yürütülmesi için hukuki danışmanlık alınması önem arz etmektedir.