İhbar Tazminatının Tanımı Nedir?
Kısaca tanımlamak gerekirse ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesini Kanun’da belirtilen bildirim sürelerine uymadan fesheden işçi veya işveren tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminat türüdür.
Yargıtay kararlarında ise ihbar tazminatı;
“belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat”
olarak tanımlanmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/226 E., 2018/26029 K. ve 03.12.2018 T. Karar).
İhbar Tazminatının Koşulları Nelerdir?
İhbar tazminatının şartlarına gelecek olursak;
1) İşçi İle İşveren Arasında 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme süresi belirli olduğundan sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belirtilmediğinden, Kanun'da yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunulmalıdır. Bu sebeple de ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda söz konusu olmaktadır.
İfade etmek gerekir ki, esaslı bir neden olmadıkça aynı işçi ile işveren arasında ikinci defa belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda bu sözleşme Kanun’a ve Yargıtay kararlarına göre belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır.
2) İşçi İle İşveren Bakımından Haklı Bir Fesih Nedeni Olmamalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçi ve işveren bakımından haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. İş Kanunu 24. Maddesi işçi bakımından haklı fesih sebeplerini düzenlerken; İş Kanunu 25. maddesi işveren bakımından haklı fesih nedenlerini düzenlenmektedir. İşçi bakımından haklı fesih sebepleri ilgili maddede sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı nedenler olmak üzere 3 farklı fıkrada düzenlenmiştir. İşveren bakımından haklı fesih sebepleri ise, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı nedenler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın Kanun’da öngörülen süresini aşması olmak üzere 4 farklı fıkrada düzenlenmiştir. Hem işçi hem de işveren bakımından yukarıdaki maddelere uyan fesih sebepleri yoksa fesheden taraf haklı bir nedene dayanmamış olacaktır. Bu halde iş sözleşmesini fesheden taraf diğer şartlar da varsa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında olacaktır.
3)Kanunda Belirtilen Bildirim Sürelerine Uyulmadan İş Sözleşmesi Feshedilmiş Olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde iş sözleşmesini fesheden tarafın işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen bildirim sürelerine uyması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Bildirim sürelerine uymayan taraf diğer tarafa bu bildirim süresi tutarında ücret ödemek zorundadır.
Buradaki amaç, sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa durumu önceden bildirerek bu tarafın mağdur olmasının önüne geçmek istenmesidir. Örnek vermek gerekirse, işveren işçinin sözleşmesini feshedecekse bunu işçiye belli süre önceden söylesin ki, işçi kendisine yeni iş bulsun, hayat planlarını yeniden uygun koşullarla yapabilsin.
İşçinin çalışma süresine göre bildirim süreleri ve işçinin hak edeceği ihbar tazminatı miktarı aşağıdaki tabloda gösterildiği gibidir.
İşçinin Çalıştığı Süre | Bildirim Süresi | İhbar Tazminatı Miktarı |
6 aya kadar | 2 hafta | 2 haftalık (14 günlük) giydirilmiş ücret |
6 aydan 1,5 yıla kadar | 4 hafta | 4 haftalık (28 günlük) giydirilmiş ücret |
1,5 yıldan 3 yıla kadar | 6 hafta | 6 haftalık (42 günlük) giydirilmiş ücret |
3 yıl ve üzeri | 8 hafta | 8 haftalık (56 günlük) giydirilmiş ücret |
Örneğin, işyerinde çalıştığı süre 4 yıl olan bir işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız şekilde bildirim sürelerine uymaksızın feshedilirse işçi 8 haftalık giydirilmiş ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatının hesaplanmasında 2 temel kriter olup bunlar işçinin ücreti ve çalışma süresidir.
İlk olarak ücret kriterinin açıklanması gerekmektedir. İşçinin eline fiilen geçen ücrete net ücret denir. Net ücrete sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler de eklenerek brüt ücret elde edilir. Giydirilmiş ücret ise, işverenin işçiye sağladığı brüt ücret dışındaki ek sosyal menfaatlerin de hesaplamaya dahil edilmesiyle elde edilen ücrettir. Bu menfaatler yemek, yol ücreti, ikramiye, bayram harçlığı, yakacak yardımı, çocuk yardımı, sağlık sigortası gibi birtakım haklardır. İşte işçinin ihbar tazminatı hesabında esas olan ücret bu şekilde elde edilen giydirilmiş ücrettir.
İkinci olarak ise, işçinin çalışma süresi bulunmalıdır. İşçinin şirkette ne kadar süredir çalıştığı tespit edilmelidir. İşçinin bu çalışma süresine göre bildirim süreleri de esas alınarak ihbar tazminatı hesabı yapılır.
İhbar tazminatı hesabında damga vergisi ve gelir vergisi çıkan sonuçtan düşülür.
Aşağıdaki verilerle örnek ihbar tazminatı hesaplaması yapmak gerekirse:
İşçinin Brüt Ücreti | 20.500,00 TL |
İşçiye Sağlanan Ek Sosyal Haklar | |
Ulaşım Desteği (aylık) | 1500 TL |
Yemek Desteği (aylık) | 2500 TL |
Giyim Yardımı (aylık) | 500 TL |
İşçinin Giydirilmiş Ücreti | 25.000,00 TL |
İşçinin Çalışma Süresi | 01.03.2020-15.10.2023 (3 yıl 7 ay 14 gün) (İşçinin çalışma süresi 3 yılın üzerinde olduğu için 8 haftalık (56 günlük) ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.) |
İhbar Tazminatı | (25.000/30)*56= 46.666,66 TL |
İhbar tazminatı hesaplandıktan sonra çıkan bedelden Damga Vergisi Kanunu uyarınca damga vergisinin (binde 7,59) ve Gelir Vergisi Kanunu uyarınca gelir vergisinin (Gelir vergisi oranı %15 ile %40 arasında değişmektedir.) düşülmesi gerekmektedir. Gelir Vergisi Kanunu ihbar tazminatını gelir vergisi istisnalarından saymamıştır.
İhbar Tazminatı Kime Ödenir?
İhbar tazminatı ödemesi hem işçi hem de işveren bakımından gündeme gelir. Çünkü hem işçi hem de işveren fesih öncesi karşı tarafa bildirimde bulunmalıdır. Bir diğer ifadeyle, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanmadan ve Kanun’da öngörülen bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı yalnızca işçi lehine gündeme gelebilen bir tazminat iken ihbar tazminatı hem işçi hem de işveren lehine gündeme gelebilir.
Örnek 1: İşçi (A), işveren (B)’nin yanında 10.01.2023 tarihinde işe girmiş ve 01.10.2023 tarihinde istifa etmeyi düşünmekte olsun. Bu durumda işçi (A)’nın 4857 sayılı İş Kanunu gereği, çalışma süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası olduğundan istifa etmeden 4 hafta önce bu durumu işvereni (B)’ye bildirmesi gerekmektedir. Bir diğer ifadeyle işçi (A), işvereni (B)’ye fesihten 4 hafta önce “Sayın işveren, 01.10.2023 tarihinde istifa ediyorum, bilginiz olsun.” demelidir. Aksi durumda işçi (A), işvereni (B)’ye 4 haftalık giydirilmiş ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir. Şayet işçi (A) istifa değil de, haklı sebeple derhal iş sözleşmesini feshetseydi, bu durumda bildirim süresi verme, dolayısıyla ihbar tazminatı ödeme durumunda kalmazdı.
Örnek 2: İşçi (A), işveren (B)’nin yanında 05.07.2021 tarihinde işe girmiş ve işveren (B) de 05.05.2023 tarihinde işçi (A)’yı işten çıkarmayı düşünmekte olsun. Bu durumda işveren (B)’nin 4857 sayılı İş Kanunu gereği, işçinin çalışma süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arası olduğundan sözleşmeyi feshetmeden 6 hafta önce bu durumu işçi (A)’ya bildirmesi gerekmektedir. Bir diğer ifadeyle işveren (B), işçisi (A)’ya fesihten 6 hafta önce “Sayın işçi, 05.05.2023 tarihinde iş sözleşmesini feshediyorum, bilginiz olsun.” demelidir. Aksi durumda işveren (B), işçisi (A)’ya 6 haftalık giydirilmiş ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir. Şayet işveren (B), işçi (A)’nın iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshetseydi, bu durumda bildirim süresi verme, dolayısıyla ihbar tazminatı ödeme durumunda kalmazdı.
Ayrıca ifade etmek gerekir ki, işveren, bildirim süresine göre hesaplanan ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Peşin ödeme ile fesih yasalarla yalnızca işverene tanınmış bir haktır. İşçi bakımından böyle bir hak söz konusu değildir.
Bildirim Süresi İçinde İşçiye İş Arama İzni Kullandırılması Gerekliliği
İşveren tarafından işçiye verilen bildirim süresi içinde işçiye yeni iş araması için iş arama izni vermesi gerekmektedir. İş arama izni İş Kanunu 27’nci maddesinde düzenlemiştir. Maddeye göre, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İznin günün hangi saatlerinde kullanılacağını işveren yönetim hakkı kapsamında belirler. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İş arama izninin kullandırılmaması işçi bakımından haklı sebep teşkil eder. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İhbar Tazminatında Dava Zamanaşımı Süresi Nedir?
Zamanaşımı, alacak hakkının yasada açıkça belirlenmiş süreler içerisinde kullanılmaması nedeniyle borçlunun borcunu ödemekten kaçınabilmesini sağlayan hukuki kurumdur. Yani alacaklı taraf açacağı dava ile hakkına kavuşabilecekken borçlu tarafın ileri sürdüğü zamanaşımı defi ile bu hakkından yoksun kalabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek Madde 3/1-a. bendi uyarınca ihbar tazminatı dava zamanaşımı süresi 5 yıldır. Yani, iş sözleşmesi tarafının iş sözleşesinin feshi tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açması gerekmektedir. Aksi halde diğer taraf zamanaşımı def’inde bulunabilecektir.
İhbar Tazminatı Talepli Davada Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
İhbar tazminatı davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakacaktır.
İhbar tazminatı davasında yetkili mahkeme ise, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Ayrıca davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
İhbar Tazminatında Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Süreci
İhbar tazminatına hak kazanan tarafın bu alacağı ödenmediği takdirde diğer taraf, dava açmadan önce kanunen zorunlu olan arabuluculuk sürecini işletmelidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Ayrıca aynı maddede, davacının arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanak aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorunda olduğu aksi halde davacıya eksikliğin tamamlanması için 1 haftalık kesin süre verileceği, nihayet arabuluculuk tutanağının sunulmaması durumunda davanın usulden reddedileceği belirtilmiştir.
Zorunlu arabuluculuk sürecinden sonra işçilik alacağı talepli dava açılmalıdır. Davada usuli işlemler tamamlandıktan sonra, tahkikat süreci yürütülür, varsa tanıklar dinlenir, dosya bilirkişiye gider, bilirkişi raporunun kesinleşmesinden sonra gerekiyorsa harcını da yatırmak suretiyle dava ıslah edilir. Daha sonra mahkemece karar verilir, başvurulması halinde kanun yolu aşamaları da tamamlanarak mahkeme hükmü kesinleşmiş olur.
Yukarıdan beri izah ettiğimiz, iş sözleşmesinin feshi süreci, ihbar tazminatının hesaplanması, arabuluculuk görüşmeleri, görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenerek dava açılması, davadaki pek çok işlemin yürütülmesi (taraf teşkili, delillerin sunumu, duruşmalar, bilirkişi raporu, ıslah, karar aşaması, kanun yolu aşaması) ve mahkeme hükmünün icra edilmesi işlemlerinin işçi ve işveren tarafından hukuka uygun ve doğru şekilde yürütülmesi zor olabilmekte ve geri dönüşü olmayan hataların yapılması ciddi hak kayıpları ve maddi zararlara sebep olabilmektedir. Bu sebeplerle iş davalarında profesyonel destek alınmalı ve alanında uzman bir avukata başvurulmalıdır.
İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan 10 Soru
1) İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
İhbar tazminatı yükümlülüğü hem işçi hem işveren bakımından geçerlidir. Eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminat talep etmesi yasal olarak mümkündür.
2) İhbar tazminatında kıdem tazminatına benzer şekilde tavan uygulaması var mı?
Kıdem tazminatı tavanı, kıdem tazminatını hak etmiş işçiye yapılacak olan ödemenin hesaplanmasında aylık ücretle ilgili dikkate alınabilecek üst sınır olup bu üst sınır, en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiye tutarıdır. Ancak ihbar tazminatında tavan uygulaması bulunmamakta olup işçinin ücreti ne kadar yüksekse o oranda sınır olmaksızın yüksek tazminat çıkacaktır.
3) Emekli olan işçi, doğum yapan işçi, evlenen işçi, askere giden işçi, vefat eden işçinin mirasçıları, malullük aylığı alan işçi ihbar tazminatına hak kazanır mı?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan haksız biçimde fesheden tarafın diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır. Dolayısıyla ihbar tazminatı sözleşmeyi fesheden değil diğer taraf için gündeme gelebilir. O halde yukarıda sayılan işçi grupları iş sözleşmelerini kendileri feshettiklerinden haklı olsalar bile ihbar tazminatına hak kazanamazlar.
Bu soruya Yargıtay da cevap vermiştir. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2011/54410 E., 2014/3699 K. ve 10.02.2014 tarihli kararı: “İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”
4) Deneme süreli iş sözleşmesinin varlığından deneme süresi içinde işveren tarafından yapılan haksız feshin varlığında işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir mi?
Deneme süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda deneme süresi içinde gerçekleşen haksız fesih nedeniyle işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Ancak deneme süresi yoksa, işçinin 1 günlük dahi çalışması olsa bildirim sürelerine uyulmadan işveren tarafından yapılan haksız fesih durumunda işçiye ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir.
5) İşveren işçinin maaşından kendisinin hak ettiği ihbar tazminatını kesebilir mi?
Kesinlikle kesemez. İşveren işçinin ücretini tam olarak ödemelidir. İşveren, işçinin bildirim süresine uymadan haksız fesih yaptığını düşünüyorsa bu hususta işçiye dava açabilir ancak işçinin ücretinden kesinti yapamaz.
6) İhbar tazminatı hesaplanırken brüt ücrete hangi ödemeler dahil edilir?
İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret tespitinde yol parası, yemek parası, yakacak yardımı, giyim yardımı, ticket, Sodexo kart gibi ek sosyal haklar dikkate alınır. Aynı yönde YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2011/54410 E., 2014/3699 K. ve 10.02.2014 tarihli kararı: “İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır.”
7) Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı olabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde belirtilen bildirim süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiş olup belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanılamamaktadır.
8) İhbar tazminatı hesabı neye göre yapılır?
İhbar tazminatının hesabı iki temel hususa göre yapılır. İlk olarak işçinin ücreti tespit edilir. İşçinin brüt ücretine ek sosyal haklar eklenerek giydirilmiş ücreti bulunur. İkinci olarak, işçinin çalışma süresinin ne kadar olduğu bulunur. İşçinin çalışma süresi 6 aya kadar ise 2 hafta; 6 aydan 1,5 yıla kadar ise 4 hafta; 1,5 yıldan 3 yıla kadar ise 6 hafta; 3 yıldan fazlaysa 8 hafta tutarında ücreti ihbar tazminatı olarak hesaplanır.
9) Kanundaki bildirim süreleri kesin midir?
Kanundaki bildirim süreleri asgari olarak zorunlu tutulan sürelerdir. Bu süreler bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
10) Bildirim süresinin kısım kısım kullandırılması mümkün müdür?
Bildirim süreleri bölünemez, kısmen kullandırılamaz. Bu tür bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir. Aynı şekilde YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2011/54410 E., 2014/3699 K. ve 10.02.2014 tarihli kararı: “Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.”
Comments