ما هي تعويض الإنهاء في جميع جوانبه؟

ما هو تعريف تعويض الإنهاء؟

لتعريف تعويض الإنهاء بإيجاز، يعتبر تعويض الإنهاء نوعاً من التعويضات التي يجب على الطرف الذي ينهي عقد العمل لأجل غير مسمى دون الالتزام بفترات الإخطار المنصوص عليها في القانون رقم 4857، سواء كان الموظف أو صاحب العمل، أن يدفعها للطرف الآخر.

في قرارات محكمة النقض، يُعرف تعويض الإنهاء على أنه:

"تعويض يجب أن يدفعه الطرف الذي ينهي عقد العمل لأجل غير مسمى دون سبب مبرر ودون توفير فترة إخطار مناسبة"

(محكمة النقض الدائرة المدنية الثانية والعشرون 2016/226 هـ، 2018/26029 ك وقرار 03.12.2018 ت).

ما هي شروط تعويض الإنهاء؟

عند الحديث عن شروط تعويض الإنهاء:

يجب أن يكون هناك عقد عمل لأجل غير مسمى بين الموظف وصاحب العمل وفقاً للقانون رقم 4857.

نظراً لأن مدة العقد محددة في عقود العمل لأجل محدد، فلا حاجة لتقديم إخطار إضافي لإنهاء العقد. ومع ذلك، في عقود العمل لأجل غير مسمى، حيث لا ترتبط العلاقة الوظيفية بين الموظف وصاحب العمل بفترة محددة، وعندما لا يُحدد تاريخ إنهاء العقد، يجب أن يتم الإخطار كتابياً وفقاً لفترات الإخطار المحددة في القانون. وبالتالي، يكون تعويض الإنهاء ذا صلة فقط في وجود عقد عمل لأجل غير مسمى.

يجب الإشارة إلى أنه، ما لم يكن هناك سبب جوهري، إذا تم إبرام عقد عمل لأجل محدد للمرة الثانية بين نفس الموظف وصاحب العمل، يعتبر هذا العقد كعقد عمل لأجل غير مسمى وفقاً للقانون وقرارات محكمة النقض.

يجب ألا يكون هناك سبب مبرر للإنهاء بالنسبة لكل من الموظف وصاحب العمل.

تم تنظيم أسباب الإنهاء المبررة لكل من الموظف وصاحب العمل في القانون رقم 4857. بينما ينظم المادة 24 من قانون العمل أسباب الإنهاء المبررة للموظف، تنظم المادة 25 أسباب الإنهاء المبررة لصاحب العمل. تُنظم أسباب الإنهاء المبررة للموظف تحت ثلاثة فقرات مختلفة في المادة ذات الصلة كأسباب صحية، حالات مخالفة لقواعد الأخلاق والنية الحسنة، وحالات مماثلة أخرى، وأسباب ملحة. أسباب الإنهاء المبررة لصاحب العمل هي الأسباب الصحية، حالات مخالفة لقواعد الأخلاق والنية الحسنة وحالات مماثلة أخرى، أسباب ملحة، والحالات التي يتجاوز فيها احتجاز أو اعتقال الموظف الفترة المنصوص عليها في القانون تحت أربعة فقرات مختلفة. إذا لم تكن هناك أسباب للإنهاء تتوافق مع المواد المذكورة أعلاه بالنسبة لكل من الموظف وصاحب العمل، فلن يستند الطرف المنهي إلى سبب مبرر. في هذه الحالة، إذا كانت الشروط الأخرى موجودة أيضاً، سيكون الطرف الذي ينهي العقد ملزماً بدفع تعويض الإنهاء.

يجب إنهاء عقد العمل دون الالتزام بفترات الإخطار المحددة في القانون.

يُنص بوضوح في المادة 17 من القانون رقم 4857 على أن الطرف الذي ينهي عقد العمل يجب أن يلتزم بفترات الإخطار المحددة وفقًا لمدة عمل الموظف. الطرف الذي لا يلتزم بفترات الإخطار ملزم بدفع للطرف الآخر أجرًا يوازي هذه الفترة من الإخطار.

الهدف هنا هو منع الطرف الآخر من أن يصبح ضحية من خلال إخطار الطرف الآخر مسبقًا من قبل الطرف الذي ينهي العقد. على سبيل المثال، إذا كان صاحب العمل سينهي عقد الموظف، يجب أن يخبر الموظف مقدمًا حتى يتمكن الموظف من إيجاد وظيفة جديدة وإعادة ترتيب خطط حياته وفقًا لذلك.

تُظهر الجدول أدناه فترات الإخطار حسب مدة عمل الموظف ومقدار تعويض الإنهاء الذي يحق للموظف الحصول عليه.

مدة عمل الموظف	فترة الإخطار	مقدار تعويض الإنهاء
حتى 6 أشهر	أسبوعان	أجر 2 أسابيع (14 يومًا) المكتسب
من 6 أشهر إلى 1.5 سنة	4 أسابيع	أجر 4 أسابيع (28 يومًا) المكتسب
من 1.5 سنة إلى 3 سنوات	6 أسابيع	أجر 6 أسابيع (42 يومًا) المكتسب
3 سنوات وأكثر	8 أسابيع	أجر 8 أسابيع (56 يومًا) المكتسب

على سبيل المثال، إذا تم إنهاء عقد عمل موظف قد عمل لمدة 4 سنوات في مكان العمل بشكل غير عادل من قبل صاحب العمل دون الالتزام بفترات الإخطار، فسيكون الموظف مستحقًا لتعويض إنهاء يعادل 8 أسابيع من الأجر المكتسب.

كيف يتم حساب تعويض الإنهاء

هناك معياران رئيسيان في حساب تعويض الإنهاء، وهما الأجر ومدة العمل للموظف.

أولاً، يجب شرح معيار الأجر. الأجر الصافي يشير إلى المبلغ الفعلي الذي يتلقاه الموظف. من خلال إضافة الخصومات مثل أقساط التأمين، والضرائب، واشتراكات النقابات إلى الأجر الصافي، يتم الحصول على الأجر الإجمالي. الأجر المكتسب، من ناحية أخرى، هو الأجر الذي يتم الحصول عليه بإدراج المنافع الاجتماعية الإضافية التي يوفرها صاحب العمل إلى الأجر الإجمالي. تشمل هذه المنافع وجبات الطعام، رسوم النقل، العلاوات، بدلات العطلات، مساعدة الوقود، مساعدة الطفل، التأمين الصحي، من بين حقوق أخرى. الأجر المكتسب الذي يتم الحصول عليه بهذه الطريقة هو الأجر الذي يُؤخذ كأساس في حساب تعويض الإنهاء للموظف.

ثانيًا، يجب تحديد مدة عمل الموظف. يجب تحديد المدة التي عمل فيها الموظف في الشركة. تُؤخذ فترات الإخطار بناءً على مدة عمل الموظف كأساس في حساب تعويض الإنهاء.

في حساب تعويض الإنهاء، يتم خصم ضريبة الدمغة وضريبة الدخل من النتيجة النهائية.

على سبيل المثال، لإجراء حساب تعويض إنهاء نموذجي مع البيانات التالية:

أجر الموظف الإجمالي	20.500,00 ليرة تركية
الحقوق الاجتماعية الإضافية المقدمة للموظف
دعم النقل (شهريًا)	1.500,00 ليرة تركية
دعم الوجبات (شهريًا)	2.500,00 ليرة تركية
بدل الملابس (شهريًا)	500,00 ليرة تركية
أجر الموظف المكتسب	25.000,00 ليرة تركية
مدة عمل الموظف	01.03.2020-15.10.2023 (3 سنوات و7 أشهر و14 يومًا) (نظرًا لأن مدة عمل الموظف تتجاوز 3 سنوات، يحق له الحصول على تعويض الإنهاء لمدة 8 أسابيع (56 يومًا) من الأجور.)
تعويض الإنهاء	(25.000/30) × 56 = 46.666,66 ليرة تركية

بعد حساب تعويض الإنهاء، من الضروري خصم ضريبة الدمغة (0.759٪) وفقًا لقانون ضريبة الدمغة وضريبة الدخل (تتراوح نسبة ضريبة الدخل بين 15٪ و 40٪) وفقًا لقانون ضريبة الدخل. لا يُعفي قانون ضريبة الدخل تعويض الإنهاء من ضريبة الدخل.

من يحق له الحصول على تعويض الإنهاء؟

تطرح مسألة دفع تعويض الإنهاء لكل من الموظف وصاحب العمل. وذلك لأنه يجب على كل من الموظف وصاحب العمل إخطار الطرف الآخر قبل الإنهاء. بعبارة أخرى، يجب على الطرف الذي ينهي عقد العمل لأجل غير مسمى دون سبب مبرر ودون الالتزام بفترات الإخطار المنصوص عليها في القانون أن يدفع تعويض الإنهاء للطرف الآخر. بينما يعتبر تعويض نهاية الخدمة تعويضًا يمكن أن ينشأ فقط لصالح الموظف، يمكن أن ينشأ تعويض الإنهاء لصالح كل من الموظف وصاحب العمل.

مثال 1: لنفترض أن الموظف (أ) بدأ العمل لدى صاحب العمل (ب) في 10.01.2023 ويفكر في الاستقالة في 01.10.2023. في هذه الحالة، وفقًا لقانون العمل رقم 4857، يجب على الموظف (أ) إبلاغ صاحب العمل (ب) قبل 4 أسابيع حيث أن مدة العمل تتراوح بين 6 أشهر و1.5 سنة. بمعنى آخر، يجب على الموظف (أ) أن يقول: "عزيزي صاحب العمل، أنا أستقيل في 01.10.2023، فقط لإعلامك." قبل 4 أسابيع من الإنهاء. وإلا، قد يضطر الموظف (أ) إلى دفع تعويض الإنهاء الذي يعادل 4 أسابيع من الأجر المكتسب لصاحب العمل (ب). إذا كان الموظف (أ) قد أنهى عقد العمل فورًا لسبب مبرر، فلن يكون هناك حاجة لإعطاء فترة إخطار، وبالتالي لا يتطلب دفع تعويض الإنهاء.

مثال 2: لنفترض أن الموظف (أ) بدأ العمل لدى صاحب العمل (ب) في 05.07.2021، وصاحب العمل (ب) يفكر في إنهاء عمل الموظف (أ) في 05.05.2023. في هذه الحالة، وفقًا لقانون العمل رقم 4857، يجب على صاحب العمل (ب) إبلاغ الموظف (أ) قبل 6 أسابيع حيث أن مدة العمل تتراوح بين 1.5 و3 سنوات. بمعنى آخر، يجب على صاحب العمل (ب) أن يقول: "عزيزي الموظف، أنا أنهي عقد العمل في 05.05.2023، فقط لإعلامك." قبل 6 أسابيع من الإنهاء. وإلا، قد يضطر صاحب العمل (ب) إلى دفع تعويض الإنهاء الذي يعادل 6 أسابيع من الأجر المكتسب للموظف (أ). إذا كان صاحب العمل (ب) قد أنهى عقد عمل الموظف (أ) فورًا لسبب مبرر، فلن يكون هناك حاجة لإعطاء فترة إخطار، وبالتالي لا يتطلب دفع تعويض الإنهاء.

علاوة على ذلك، يجب الإشارة إلى أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل فورًا بدفع الأجر المحسوب وفقًا لفترة الإخطار مقدمًا. الإنهاء مع الدفع المسبق هو حق يمنحه القانون لصاحب العمل فقط. لا يوجد مثل هذا الحق للموظف.

المتطلب لمنح إجازة البحث عن عمل خلال فترة الإخطار

يُطلب من صاحب العمل منح إجازة البحث عن عمل للموظف خلال فترة الإخطار لإيجاد عمل جديد. تنظم إجازة البحث عن عمل في المادة 27 من قانون العمل. وفقًا للمادة، خلال فترات الإخطار، يُلزم صاحب العمل بمنح الموظف إجازة بحث عن عمل خلال ساعات العمل دون إجراء أي خصم من الأجر.

لا يمكن أن تقل مدة إجازة البحث عن عمل عن ساعتين في اليوم. يحدد صاحب العمل في أي ساعات من اليوم سيتم استخدام الإجازة ضمن نطاق الحقوق الإدارية. إذا رغب الموظف، يمكنه استخدام ساعات إجازة البحث عن عمل جماعيًا. ومع ذلك، يجب على الموظف الذي يرغب في استخدام إجازة البحث عن عمل جماعيًا أن يتوافق ذلك مع الأيام التي تسبق يوم مغادرة العمل ويجب إبلاغ صاحب العمل بهذا الوضع.

عدم منح إجازة البحث عن عمل يشكل سببًا مبررًا من وجهة نظر الموظف. إذا لم يمنح صاحب العمل إجازة البحث عن عمل الجديدة أو منحها بشكل غير كاف، يُدفع الأجر المتعلق بهذه الفترة للموظف. إذا قام صاحب العمل بتوظيف الموظف خلال إجازة البحث عن عمل، بالإضافة إلى الأجر الذي سيتلقاه الموظف دون العمل باستخدام الإجازة، يدفع صاحب العمل الأجر عن الفترة التي عمل فيها بزيادة مئة بالمئة.

ما هو تقادم الدعاوى القضائية في تعويض الإنهاء؟

التقادم هو مؤسسة قانونية تسمح للمدين بتجنب دفع الدين بسبب عدم استخدام حق المطالبة ضمن الفترات المحددة بوضوح في القانون. بعبارة أخرى، بينما يمكن للدائن الحصول على حقه من خلال دعوى قضائية يبادر بها، يمكن للمدين الاحتجاج بالتقادم وحرمانه من هذا الحق. وفقًا للمادة الإضافية 3/1-أ من قانون العمل رقم 4857، تقادم دعاوى تعويض الإنهاء هو 5 سنوات. أي أن الطرف في عقد العمل يجب أن يرفع دعوى قضائية خلال 5 سنوات من تاريخ إنهاء العقد. وإلا، يمكن للطرف الآخر الاحتجاج بالتقادم.

أي محكمة مختصة ومؤهلة في دعوى مع مطالبة تعويض الإنهاء؟

المحكمة المختصة في دعوى مع مطالبة تعويض الإنهاء هي محاكم العمل. في الأماكن التي لا توجد فيها محكمة عمل، ستتولى محكمة البداية المدنية القضية كمحكمة عمل.

المحكمة المخولة في دعوى مع مطالبة تعويض الإنهاء مُنظمة في المادة 6 من قانون محاكم العمل. وفقًا لهذا، المحكمة المخولة في القضايا المرفوعة أمام محاكم العمل هي محكمة مكان إقامة المدعى عليه، سواء كان شخصًا حقيقيًا أو اعتباريًا، في تاريخ رفع الدعوى، ومحكمة المكان الذي تم فيه تنفيذ العمل أو المعاملة. علاوة على ذلك، إذا كان هناك مدعى عليهم متعددين، فإن محكمة إقامة أي منهم مخولة أيضًا.

الوساطة الإلزامية وعملية التقاضي في تعويض الإنهاء

في حالة عدم دفع تعويض الإنهاء للطرف المستحق له، يجب على الطرف الآخر المرور بعملية الوساطة القانونية الإلزامية قبل رفع دعوى قضائية. وفقًا للمادة 3 من قانون محاكم العمل رقم 7036، يُشترط لرفع الدعوى أن يكون قد تم التقدم إلى وسيط في القضايا المرفوعة بمطالبة مستحقات العمال أو صاحب العمل والتعويضات المستندة إلى القانون، عقود العمل الفردية أو الجماعية، وإعادة التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، في نفس المادة، يُذكر أنه يجب على المدعي إرفاق السجل النهائي الأصلي الذي يشير إلى أنه لم يتم التوصل إلى اتفاق في نهاية نشاط الوساطة أو نسخة مصدقة منه مع عريضة الدعوى؛ وإلا، سيُمنح المدعي فترة نهائية مدتها أسبوع واحد لإكمال النقص، وفي النهاية، إذا لم يتم تقديم سجل الوساطة، سيتم رفض الدعوى إجرائيًا.

بعد عملية الوساطة الإلزامية، يجب رفع دعوى مع مطالبات استحقاقات العمل. بعد إكمال المعاملات الإجرائية في الدعوى، يتم إجراء عملية التحقيق، ويُسمع الشهود إن وجدوا، ويذهب الملف إلى الخبير، ويُعدل الدعوى بدفع الرسوم إذا لزم الأمر بعد الانتهاء من تقرير الخبير. لاحقًا، يتخذ القاضي قرارًا، وإذا تم التقدم، تُكمل مراحل الطريق القانوني، ويصبح قرار المحكمة نهائيًا.

يمكن أن تكون عمليات إنهاء عقد العمل، وحساب تعويض الإنهاء، واجتماعات الوساطة، وتحديد المحكمة المختصة والمخولة بشكل صحيح ورفع دعوى قضائية، وإجراء العديد من المعاملات في الدعوى (تأسيس الطرف، تقديم الأدلة، الجلسات الاستماعية، تقرير الخبير، التعديل، مرحلة القرار، مرحلة الطريق القانوني)، وتنفيذ قرار المحكمة صعبة للقيام بها بشكل صحيح ومتوافق مع القانون من قبل الموظف وصاحب العمل، ويمكن أن تؤدي الأخطاء اللا رجعية إلى فقدان جسيم للحقوق وأضرار مالية خطيرة. لذلك، يجب الحصول على الدعم المهني في الدعاوى العمالية واستشارة محامٍ مختص.

الأسئلة العشرة الأكثر شيوعًا حول تعويض الإخطار

هل يمكن لصاحب العمل المطالبة بتعويض الإخطار من الموظف إذا ترك الموظف العمل دون إخطار مسبق؟

نعم، إذا لم يكن مغادرة الموظف للعمل مبنيًا على سبب مبرر، فمن الممكن قانونًا لصاحب العمل المطالبة بتعويض عن فترة الإخطار من الموظف.

هل هناك تطبيق سقف مشابه لتعويض نهاية الخدمة في تعويض الإخطار؟

لا، لا يوجد تطبيق سقف في تعويض الإخطار، وكلما كان أجر الموظف أعلى، كان التعويض أكبر دون حد.

هل الموظفون الذين يتقاعدون، ينجبون، يتزوجون، يذهبون إلى الخدمة العسكرية، ورثة الموظفين المتوفين، والحاصلون على معاشات العجز مؤهلون لتعويض الإخطار؟

لا، لا يمكن المطالبة بتعويض الإخطار للطرف الذي ينهي العقد، وبالتالي هذه المجموعات من الموظفين لا تتأهل لتعويض الإخطار حتى لو كانت أسبابهم مبررة.

هل يمكن للموظف الحصول على تعويض إخطار في حالة الإنهاء غير العادل من قبل صاحب العمل خلال فترة التجربة في وجود عقد عمل تجريبي؟

لا، في وجود عقد عمل تجريبي، لا يوجد حاجة لدفع تعويض الإخطار للموظف بسبب الإنهاء غير العادل الذي يحدث خلال فترة التجربة.

هل يمكن لصاحب العمل خصم تعويض الإخطار الذي يستحقه من راتب الموظف؟

كلا، يجب على صاحب العمل دفع راتب الموظف كاملاً. إذا اعتقد صاحب العمل أن الموظف قد أنهى العقد بشكل غير عادل دون الالتزام بفترة الإخطار، يمكنه مقاضاة الموظف لكن لا يمكنه خصمه من راتب الموظف.

ما هي الدفعات المدرجة في الأجر الإجمالي عند حساب تعويض الإخطار؟

يُحسب تعويض الإخطار بناءً على الأجر المكتسب. عند تحديد الأجر المكتسب، يتم أخذ حقوق اجتماعية إضافية مثل رسوم النقل، رسوم الوجبات، مساعدة الوقود، مساعدة الملابس، التذاكر، بطاقات سوديكسو في الاعتبار.

هل يمكن أن يكون هناك تعويض إخطار في عقود العمل لأجل محدد؟

فترات الإخطار المحددة في المادة 17 من قانون العمل رقم 4857 مُنظمة لعقود العمل لأجل غير محدد، ولا يمكن كسب تعويض الإخطار في عقود العمل لأجل محدد.

كيف يتم حساب تعويض الإخطار؟

حساب تعويض الإخطار يعتمد على عاملين رئيسيين: أجر الموظف ومدة عمل الموظف. يُحدد الأجر المكتسب بإضافة حقوق اجتماعية إضافية إلى الأجر الإجمالي للموظف، وتُحدد مدة عمل الموظف لتحديد فترة الإخطار المستحقة.

هل فترات الإخطار في قانون العمل التركي نهائية؟

فترات الإخطار المحددة في القانون إلزامية كحد أدنى. يمكن تمديد هذه الفترات من خلال العقود الفردية والجماعية للعمل.

هل يمكن استخدام فترة الإخطار على أقساط؟

فترات الإخطار غير قابلة للتجزئة ولا يمكن استخدامها على أقساط. في مثل هذا التطبيق، يجب اعتبار فترة الإخطار بأكملها عند دفع تعويض الإخطار. وبالمثل، تنص قرار الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة النقض برقم القضية 2011/54410 هـ ورقم القرار 2014/3699 ك وتاريخ 10.02.2014: "وفقًا لممارسة دائرتنا المعمول بها، إذا تم إنهاء عقد العمل بفترة إخطار، يعتبر العقد منتهيًا في نهاية فترة الإخطار. إذا حدث الإنهاء قبل نهاية فترة الإخطار، يُعتبر كأنه لم يُعطَ أي فترة إخطار، وبالتالي يجب على الطرف الذي ينهي العقد دفع كامل مبلغ الأجور المقابلة لفترة الإخطار للطرف الآخر كتعويض. لا يمكن تطبيق مبدأ عدم تجزئة فترة الإخطار بشكل مختلف بالنسبة لفترات الإخطار المنصوص عليها في القانون أو العقد. فترة الإخطار، بما في ذلك الوقت الممتد بواسطة العقد، تمثل كلًا واحدًا ولا يمكن تطبيقها على أقساط."