التعويض عن الفصل من جميع الجوانب

تعريف التعويض عن الفصل

ببساطة وباختصار، وفقًا لقانون العمل التركي رقم 4857، يعتبر التعويض عن الفصل تعويضًا يحق للعامل الحصول عليه، بناءً على مدة خدمته، في الحالات التي عمل فيها لمدة عام أو أكثر في أماكن العمل التابعة لصاحب العمل، بشرط وجود الأسباب القانونية المحددة في القوانين.

قرارات محكمة النقض بشأن البدل الانفصال;

“في حالة العامل الذي عمل لفترة معينة في واحدة أو أكثر من الأماكن التي تتبع لصاحب العمل، وفقدانه لوظيفته، مع الأخذ في الاعتبار البلى في وظيفته، والصعوبات التي سيواجهها في الحصول على وظيفة جديدة، والمساهمة التي قدمها لمكان العمل، تُشير الكمية النقدية الفردية التي يدفعها الصاحب في المقابل لخدماتهم السابقة ضمن الإطار القانوني باسم “مكافأة الانفصال”.”

تم التعبير عنها بهذه الطريقة. (محكمة النقض الدائرة المدنية 22، 2015/30425 E.، 2018/7733 K. والقرار بتاريخ 26.03.2018)

شروط الإعانة المقطوعة

إذا كان من المفترض مناقشة شروط البدل التعويضي;

شرط كون الفرد عاملًا وفقًا لقانون العمل رقم 4857:

جب أن يكون العامل عاملًا خاضعًا لقانون العمل. يمكن أن يكون عقد العمل شفهيًا أو مكتوبًا. بعض الأعمال المذكورة في المادة 4 من قانون العمل لا تدخل في نطاق قانون العمل، وبالتالي لا يمكن للأفراد العاملين في هذه الأعمال (الرياضيين, والمتدربين, والعمال المنزليين, وما إلى ذلك) الحصول على إعانة الإنهاء.

متطلبات عمل لمدة سنة على الأقل:

جب أن تصل مدة عمل العامل إلى عام واحد على الأقل. إذا تم العمل في أماكن عمل مختلفة تابعة لنفس صاحب العمل، يتم جمع المدد لتحديد ما إذا كان العامل قد اكتسب الإعانة المقطوعة أم لا. أيضًا، في حالة نقل أو تحويل أماكن العمل، أو بأي طريقة، الانتقال من صاحب العمل إلى آخر، أو الانتقال إلى مكان آخر، يتم حساب الخبرة الوظيفية للعامل بناءً على المدة الإجمالية للخدمة في مكان العمل أو أماكن العمل.

متطلب الإنهاء المبرر:

جب إنهاء عقد العمل من قبل العامل لأسباب مشروعة كما هو محدد في المادة 24 من قانون العمل، أو من قبل صاحب العمل لأسباب غير تلك المحددة في المادة 25/2 من قانون العمل.

في وجود الأسباب الصحية المحددة في المادة 24 من قانون العمل (على سبيل المثال, إذا كانت صحة العامل معرضة للخطر بسبب العمل) أو الأسباب الملحة، يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. وبالمثل، في هذه المادة، في وجود انتهاكات لمبادئ الأخلاق وحسن النية وحالات مماثلة، يمكن للعامل إنهاء العقد واستلام مكافأة نهاية الخدمة. على سبيل المثال، إذا تم إنهاء العقد من قبل العامل بسبب الإهانات أو التهديدات تجاه العامل أو عائلته من قبل صاحب العمل، فسيكون للعامل الحق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. السبب الأكثر شيوعًا لإنهاء العقد من قبل العامل في الممارسة العملية هو عدم دفع الأجر للعامل وفقًا للقانون. هنا، الأجر لا يشير فقط إلى الأجر الصافي للعامل. تعتبر الحالات مثل عدم دفع الاشتراكات الاجتماعية، أو العمل الإضافي، أو بدلات السفر والوجبات المعتادة كعدم دفع الأجر.

وفقًا للمادة 25 من قانون العمل، بسبب الأسباب الصحية، أو الأسباب القاهرة، أو في الحالات التي يتجاوز فيها غياب العامل بسبب الاحتجاز أو الاعتقال فترة معينة، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل فورًا لأسباب مشروعة، وفي مثل هذه الحالات، يكون للعامل الحق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. الحالة التي لا يمكن فيها للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة هي عندما يتم إنهاء العقد بسبب انتهاكات مبادئ الأخلاق وحسن النية والحالات المماثلة كما هو محدد في المادة 25/2 من قانون العمل. في هذه الحالات، مع إنهاء صاحب العمل للعقد، لن يكون للعامل الحق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. على سبيل المثال، لن يكون للعامل الحق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة في وجود الحالات المنصوص عليها في القانون، مثل غياب العامل بشكل مستمر لفترات معينة، أو إهانة صاحب العمل، أو ارتكاب السرقة، أو الحضور إلى مكان العمل في حالة سكر.

وفقًا للمادة 26 من قانون العمل، كما ذكرنا للتو أعلاه، فإن فترة الإنهاء المعترف بها للعامل أو الصاحب على أساس الانتهاكات الأخلاقية ومبادئ حسن النية الموضحة في المواد 24 و25 هي 6 أيام عمل من تاريخ معرفة الحالة وفي جميع الحالات، سنة واحدة من تاريخ الحدث. ومع ذلك، لن يتم تطبيق الفترة الزمنية البالغة عامًا إذا حصل العامل على فائدة مادية من الحادث. في الإنهاءات التي تمت بعد هذه التواريخ، لن يكون بإمكان الأطراف الاعتماد على الأسباب المشروعة.

من ناحية أخرى، لن يكون للعامل الذي يستقيل الحق في الحصول على إعانة الفصل، بغض النظر عن مدة العمل. ولكن في الحالات التي يتم فيها الاستقالة دون ذكر أي سبب وتقديم دعوى قضائية بعد ذلك بوقت قصير، قد يكون للعامل الحق في الحصول على إعانة الفصل إذا كانت هناك أسباب مشروعة موجودة في عريضة الدعوى. وفي الواقع، وفقًا لمحكمة التمييز،

“إذا لم يتم الاعتماد على سبب محدد في رسالة الاستقالة، يجب اعتباره من الممكن أن يتم الزعم بأنه تم إنهاء عقد العمل لأسباب مشروعة في فترة زمنية معقولة.”

(محكمة النقض غرفة 9, 2016/28110 E., 2020/12659 K. والقرار بتاريخ 20.10.2020)

(ومن الجدير بالذكر أنه في المادة الفعالة الوحيدة من قانون العمل رقم 1475، والتي هي المادة 14، في حالات مثل وفاة العامل، أو الذهاب إلى الخدمة العسكرية للعامل الذكر، أو فسخ عقد العمل من قبل العاملة الأنثى في غضون عام واحد من الزواج، أو التقاعد أو العجز، يكون العامل مستحقا للحصول على مكافأة الفصل.)

كيف يُحسب الاستحقاق للعاملين في حالة إنهاء الخدمة؟

المعايير الأساسيتان في حساب تعويض نهاية الخدمة هما أجر العامل ومدة العمل.

يتم الحصول على الأجر الإجمالي عن طريق إضافة الخصومات مثل الاشتراكات في التأمين، والضرائب، ورسوم الانضمام للنقابة إلى الأجر الصافي الذي يتلقاه العامل فعليًا. أما الأجر المزين فيكون الأجر الذي يتم الحصول عليه عن طريق إضافة المزايا الاجتماعية الإضافية التي يقدمها صاحب العمل للعامل، بالإضافة إلى الأجر الإجمالي. تتضمن هذه المزايا وجبة، وتكلفة المواصلات، ومكافأة، وبدل عطلة، وسلة رأس السنة، ومساعدة في توفير الوقود، ودعم الأطفال، وتأمين صحي، وحقوق أخرى متنوعة. الأجر الذي يكون أساسًا في حساب تعويض نهاية الخدمة للعامل هو هذا الأجر المزين.

يجب أن يتم حساب مدة عمل العامل بالسنوات والأشهر والأيام. لكل عام كامل يعمله العامل، يتم دفع تعويض نهاية الخدمة يعادل 30 يومًا من الأجر الإجمالي. تُشمل الفترات التي تزيد عن سنة أيضًا بنسبة مئوية في الحساب.

	مثال على حساب تعويض نهاية الخدمة
01.07.2017 - 16.09.2023، والتي تبلغ 6 سنوات و2 أشهر و15 يومًا	مدة توظيف العامل
الحد الأدنى للأجر	آخر راتب
11,402.00 ليرة تركية	صافي الحد الأدنى للأجر
13,414.00 ليرة تركية	إجمالي الحد الأدنى للأجر

إذا كانت هناك حقوق اجتماعية إضافية مثل التنقل والوجبة والمكافأة، فإن الأجر المُزين يُحدد عن طريق إضافتها إلى الحد الأدنى للأجر الإجمالي. على سبيل المثال، دعونا نفترض وجود التنقل (بطاقة حافلة اسطنبول : 1,177.00 ليرة تركية)، والوجبة (3,000.00 ليرة تركية)، دون وجود حقوق اجتماعية إضافية أخرى.

1,177.00 ليرة تركية	التنقل
3,000.00 ليرة تركية	الوجبة
17,591.00 ليرة تركية	الإجمالي

17,591.00 x 6 = 105,546.00 ليرة تركية	لمدة 6 سنوات
17,591.00 x (2/12) = 2,931.83 ليرة تركية	لمدة 2 أشهر
17,591.00 x (1/12) x (15/30) = 732.95 ليرة تركية	لمدة 15 يومًا
109,210.78 ليرة تركية	إجمالي تعويض نهاية الخدمة

يجب خصم تعويض نهاية الخدمة المحسوب بنسبة 0.759% كضريبة الطابع.

109,210.78 * (0.759/1000) = 828.90 ليرة تركية	ضريبة الطابع
108,381.88 ليرة تركية	إجمالي تعويض نهاية الخدمة

يجب أيضًا أن نلاحظ هنا أنه اعتبارًا من تاريخ الافتراض الافتراضي، يتم تطبيق أعلى معدل

ما هو السقف المحدد لتعويض نهاية الخدمة؟

السقف المحدد لتعويض نهاية الخدمة هو الحد الأعلى الذي يمكن النظر فيه بالنسبة للأجر الشهري أثناء حساب الدفعة المستحقة للعامل الذي حصل على تعويض نهاية الخدمة. هذا الحد الأعلى هو الحد الأقصى لمبلغ المكافأة التقاعدية الذي سيتلقاه كبار الموظفين الحكوميين لعام واحد من الخدمة. بالنسبة لعام 2023، وفقًا لمراسيم الخزانة والمالية المالية والاجتماعية، الصادرة عن وزارة الخزانة والمالية، السقف المحدد لتعويض نهاية الخدمة الذي يجب دفعه للعمال هو 19,982.83 ليرة تركية اعتبارًا من 01.01.2023؛ و23,489.83 ليرة تركية اعتبارًا من 01.07.2023.

من المهم أن نلاحظ أن التاريخ الذي يجب مراعاته فيما يتعلق بسقف تعويض نهاية الخدمة هو تاريخ الانتهاء من العمل. نظرًا لأن السقف المحدد لتعويض نهاية الخدمة يتغير كل عام، يجب على الشخص النظر في الأجر في تاريخ الانتهاء من العمل والسقف في تاريخ الانتهاء من العمل. وبعبارة أخرى، بغض النظر عن مقدار الأجر الشهري للعامل، فإن أعلى مبلغ يمكن دفعه للعامل هو السقف المحدد لتعويض نهاية الخدمة.

المدة القانونية للحد من الدعوى فيما يتعلق بتعويض نهاية الخدمة

المدة القانونية للحد من الدعوى هي مؤسسة قانونية تسمح للمدين بتجنب دفع الدين نتيجة عدم استخدام حق المطالبة خلال الفترات المحددة بوضوح في القانون. بعبارة أخرى، في حين يمكن للجانب الدائن تحقيق حقه من خلال الدعوى التي سيقدمها، قد يتم حرمانه من هذا الحق بسبب دفاع المدين بموجب المدة القانونية للحد من الدعوى. وفقًا للمادة الإضافية 3/1-a من قانون العمل رقم 4857، المدة القانونية للحد من الدعوى فيما يتعلق بتعويض نهاية الخدمة هي 5 سنوات. وهذا يعني أن العامل يجب أن يقدم دعوى قضائية خلال 5 سنوات من تاريخ انتهاء الخدمة.

ما هي المحكمة المختصة والمخولة بالنظر في قضية التعويض عن الخدمة؟

المحكمة المختصة في دعوى تعويض نهاية الخدمة هي محكمة العمل. في المناطق التي لا تتواجد فيها محكمة العمل، ستتعامل محكمة الجنحة من الدرجة الأولى بوصفها محكمة العمل.

المحكمة المخولة في دعوى تعويض نهاية الخدمة مرسومة في المادة 6 من قانون المحاكم العمالية. ووفقًا لهذا القانون، في الدعاوى التي يتم تقديمها في محكمات العمل، المحكمة المخولة هي محكمة مكان إقامة المدعى عليه (الشخص الطبيعي أو الشخص القانوني) في تاريخ تقديم الدعوى، ومحكمة مكان العمل أو إجراء الصفقة. بالإضافة إلى ذلك، إذا كان هناك عدة مدعى عليهم، فإن محكمة مكان إقامة أحدهم على الأقل هي أيضًا مخولة.

التحكيم الإلزامي وعملية الدعوى في الإعفاء من الخدمة

في حالة عدم دفع مستحقات الفصل للعامل الذي حققها، يجب على العامل أن يمر بعملية التحكيم الإلزامي قبل تقديم دعوى. وفقًا للمادة 3 من قانون محاكم العمل رقم 7036، يعد التقديم للوسيط ضرورة قانونية في القضايا المقدمة بناءً على القانون، أو العقود الفردية أو الجماعية، للمستحقات والتعويضات وإعادة التوظيف. وفي نفس المادة، تم التأكيد على أن الداعي يجب أن يرفق بالدعوى سجلًا نهائيًا أو نسخة مصادق عليها من الوسيط تُظهر أنه لم يتم التوصل إلى اتفاق بعد نهاية التحكيم، وإلا سيتم منح الداعي مهلة نهائية لمدة أسبوع لاستكمال النقص، وفي النهاية، في حالة عدم تقديم سجل التحكيم، سيتم رفض الدعوى إجرائيًا.

يجب تقديم دعوى بطلبات مستحقات العمل بعد الانتهاء من التحكيم الإلزامي. بعد إكمال الإجراءات الإجرائية، يتم إجراء التحقيقات، والاستماع إلى الشهود إذا كان هناك، ويتم توجيه الملف إلى الخبير، وبعد الانتهاء من تقرير الخبير، يمكن تعديل الدعوى مع دفع الرسوم المطلوبة إذا كان ذلك ضروريًا. ثم يصدر القرار من قبل المحكمة، وإذا تم التقديم، يتم إكمال المراحل الاستئنافية وتصبح قرار المحكمة نهائيًا.

استنادًا إلى ما سبق، يمكن أن يكون العملية المتعلقة بإنهاء العقد، وحساب مستحقات الفصل، والاجتماعات التحكيمية، وتحديد المحكمة المختصة بشكل صحيح وتقديم دعوى، وإجراء العديد من الإجراءات في الدعوى (تشكيل الطرفين، تقديم الأدلة، الجلسات، تقارير الخبراء، التعديل، مرحلة القرار، مرحلة الاستئناف) وتنفيذ قرار المحكمة، قد تكون صعبة وقد تسبب خسارة حقوق وأضرار مالية نتيجة للأخطاء التي لا يمكن تعويضها. لذلك، يجب الحصول على الدعم المهني في الدعاوى العمالية، واستشارة محامٍ متخصص.

أسئلة شائعة حول مستحقات الفصل

1) هل يمكن للعامل الذي عمل لسنوات عديدة أن يحصل على مستحقات الفصل إذا استقال؟

العامل الذي يستقيل لا يستحق مستحقات الفصل. العمل لفترة طويلة مثل 10-15 سنة لا يغير هذه النتيجة.

2) هل يمكن للعامل الذي يتقاعد بسبب العجز أن يحصل على مستحقات الفصل؟

وفقًا للمادة 14 من قانون العمل رقم 1475، فإن ترك العمل من أجل الحصول على معاش التقاعد بسبب العجز يعد من الحالات التي يحصل فيها على مستحقات الفصل.

3) هل يمكن للعاملة التي تزوجت منذ 7 أشهر أن تحصل على مستحقات الفصل؟

وفقًا للمادة 14 من قانون العمل رقم 1475، فقد تم التأكيد بوضوح على أن العاملة ستحصل على مستحقات الفصل إذا أنهت عقد العمل من تلقاء نفسها خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج.

4) من يحصل على مستحقات الفصل في حالة وفاة العامل؟

وفقًا للفقرة 14 من المادة 14 من قانون العمل رقم 1475، في حالة وفاة العامل، تدفع مستحقات الفصل للورثة الشرعيين. يجب أن يتم الدفع للورثة وفقًا لحصة التركة.

5) هل يمكن للعامل الحصول على مستحقات الفصل في حالة نقل مكان العمل؟

لا يمكنه الحصول عليها. الوضع القانوني للموظفين لا يتغير مع نقل مكان العمل. لذلك، نقل مكان العمل لا يشكل سببًا صحيحًا لإنهاء عقد العمل من قبل العامل.

6) ما هي المدفوعات التي تُدرج في الأجر الإجمالي عند حساب مستحقات الفصل؟

أثناء حساب مستحقات الفصل، يتم أخذ حقوق اجتماعية إضافية في الاعتبار مثل مصاريف الطريق، الوجبات المقدمة في مكان العمل، دعم الوقود، دعم الملابس، سلة رمضان، سلة رأس السنة، دعم الطفل، مساعدة الطعام، التذاكر.

7) هل يمكن للعامل المعتقل الحصول على مستحقات الفصل إذا تم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل؟

إذا تم احتجاز العامل وزاد الغياب عن الفترة المحددة في القانون، فإن حق الإنهاء الفوري ينشأ من جانب صاحب العمل. ولكن في هذه الحالة، سوف يحصل العامل على مستحقات الفصل.

8) كيف يتم حساب مستحقات الفصل؟

يعتمد حساب مستحقات الفصل على قضيتين رئيسيتين. أولاً، يتم تحديد أجر العامل. يتم إضافة الحقوق الاجتماعية الإضافية إلى الأجر الإجمالي للعامل للعثور على الأجر الملبوس. ثانيًا، يتم حساب فترة عمل العامل بالسنة، الشهر، اليوم. يتم منح العامل أجر 30 يومًا لكل سنة. تتم مراعاة الفترات الزائدة عن سنة في الحساب بالتناسب.

9)هل يمكن للعامل إنهاء العقد واستلام مستحقات الفصل إذا تغيرت ظروف العمل (على سبيل المثال، تم نقل مكان العمل إلى منطقة أخرى)؟

يتم تنظيم الوظيفة التي سيتم القيام بها، والأجر، وظروف العمل، وما إلى ذلك من قبل عقد العمل. في حالة القيام بتغييرات في عقد العمل فيما بعد، يجب على صاحب العمل إبلاغ العامل خطيًا والحصول على موافقة العامل. إذا كان يمكن اعتبار هذه التغييرات، التي لم يقبلها العامل، كتغييرات جوهرية، فإن العامل يمكنه إنهاء العقد واستلام مستحقات الفصل.

10) هل يمكن دمج الفترات السابقة مع الفترة الأخيرة عند حساب مستحقات الفصل للعامل ذي العمل المتقطع؟

في الأعمال المتقطعة، لدمج الفترات السابقة مع الفترة الأخيرة، يجب أن ينتهي عقد العامل بطريقة تكسبه مستحقات الفصل في نهاية كل فترة. وعلاوة على ذلك، وفقًا للمحكمة العليا، يجب ألا تتجاوز الفترة بين فترتي عمل الفترة الزمنية المحددة (5 سنوات).